老总对招聘专员的业绩不满意，怎么调整更直接更有效？

房地产销售代理公司（一手房），摊子铺的很大，不停的接新项目，对销售一线的人员需求很大（置业顾问、销售主管、销售经理、策划经理等岗位），因行业特性，员工离职率也居高不下。我目前下面有三个招聘专员，两个老人一个新人，两个老人实操经验很丰富，但是惰性比较大，满足于及格水平，不肯拼命，新人很拼但目前成长速度不够。现在老总对整个招聘线的业绩不满意，感觉我们拖了一线的后腿，要我三天内给出新的月度绩效方案。之前的月度方案分为指标完成数量、同业经验占比、邀约到访率、用人部门满意度调查、直属上级打分等几个维度，奖、惩的额度都不算大。现在老总想仿效保险公司的玩法，只给1500元的底薪，按招进的人头算钱（比如招进1个人并通过试岗期奖300元），我想听听同行有什么更好的建议或补充意见。

回答一：

1、招聘不是目的，最好是能够稳定员工，否则招聘再多的员工也没有用。

2、应该将重点放在尽力减少员工流失的问题，这是关键。

3、企业文化也应该重点关注此类问题，企业的薪酬、绩效的把握也有潜力。

4、当然，企业的招聘也要注意，具体有何问题，就需要贵企业掌握了解了。