公司有位员工旷工两天，根据公司员工手册规定，旷工两天将予以解雇，请问对于这样的员工公司直接将其开除用不用支付经济补偿金？公司会不会有什么法律风险？
员工手册等制度就是公司最重要的标准了，要不要赔就看公司制度建设得怎么样了。
我们公司的员工手册也是刚建的，可以和大家分享下。
员工手册中关于请假、考勤、奖惩等 都做了明确的规定（虽然不全但是有）。且走形式开了员工代表会，员工代表在会议记录上签了名，也公示，放大贴在通知栏里，每个员工都签 了培训记录。（当然不排除一些员工会请人代签，但起码九成以上都是本人签名，新员工都培训，100%本人签名）。
前段时间有2个仲裁，1个公司胜诉（员工旷工3天，请假条作假 ，且在外赌博）；另一个组长连续出错，警告达到解雇的标准，已经走人，目前正在仲裁中，（预计也是公司胜诉）
员工手册要求内容合法，程序合法，操作过程仔细。
没有的先建起来再说，必要的话找老板帮手推出去，否则人事有什么地位可言。
翻开劳动合同法，我们会发现只要不是员工提出解除劳动合同，公司单方面做出解除劳动合同的决定，就要支付相应的经济补偿，甚至还要支付双倍的经济赔偿。这两者的区别是，经济补偿是企业同员工合法地解除劳动合同，需要根据员工的工作年限，支付相应月份的工资作为补偿；而经济赔偿是企业非法解除劳动合同，要根据员工的工作年限，支付相应月份的双倍工资作为赔偿。简单地说就是，企业合法解除需支付单倍的工资补偿；企业非法解除需支付双倍的工资赔偿。
那么，企业提前解除劳动合同存在不存在不用补偿的情况呢？根据劳动法的规定，在现实工作中企业有以下四种情况是不需要进行任何补偿的，但实际操作起来却相当困难。
1、在试用期内被证明不符合录用条件的；
劳动法里写的很清楚，企业在试用期内对于不符合录用条件的人员可以随时解除劳动合同。但是，怎么证明该员工不符合录用条件？用什么证据证明？除非是碰到学历造假、经验造假的一类，而工作表现上的内容很难进行鉴定。
2、严重违反用人单位的规章制度的；
要做到这一点需要公司之前做好很多的补漏工作。比如员工是否知晓这些规章制度？如何证明员工知晓这些规章制度？另外，什么才算严重违反？如何对违反程度进行界定？
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
什么样的损失才算是重大呢？一万、十万还是百万。这种模糊的定义大大增加了操作的难度。还有，如何证明有损失？有些损失是算不出具体数据的，比如该如何计算品牌的影响度受损呢？
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
这一条看似简单，但假如当事人死活不承认，企业也很难寻找到有力证据。比如我遇到的这么一个案例：公司的设计人员利用公司电脑，对外拦截私活进行设计，严重拖延了本职工作的进展。企业以在外兼职为由将其辞退，但最后企业却被他反咬一口。这位牛人说自己根本没有进行兼职，企业是非法解除劳动合同，索要两倍的经济赔偿。最后，公司所出具的电脑资料因证据力度不强而败诉。
综上所述，企业想不付补偿就跟一个员工解除劳动合同是非常难以操作的。因此公司一旦要提前解除劳动合同，HR就要考虑该如何操作才能将补偿的风险降到最低。
我们通过下面这个例子来探讨一下HR该如何处理这些棘手的事情。
车间内一名包装工同车间主管发生了争执，并冲上去卡住车间主管的脖子，后被在场的同事拉开才阻止事态的进一步恶化。经过调查才知道此事是由于该员工在打扫车间卫生时不服从工作安排，贸然顶撞车间主管而产生的。另外，根据生产班组长反映，该员工自入职以来，工作自由散漫，多次与当班组长和主管发生争执。并仗着车间员工当中自己村里的人较多，整天叫嚣着收拾这个，收拾那个。当班组长对他是毫无办法，只好把工作安排给其他“老实”的人。
车间内存在这样的人，人事部该如何处理？如果要给予开除处分，该如何操作？
1、收集证据，列出合理解除理由：让当事人写事情经过是收集此类事件证据的最好办法。人事部应第一时间赶到现场，沟通完后就让当事人和在场人员对此事的起因、发展、结果写一个书面的说明，并签上名字。 （一定要签字，这样才有说服力）
2、证据齐全后，果断采取措施，千万不能拖拉：经过证据的收集，足以证明该员工打架的事实后，综合该员工的表现并征求工会主席的意见后，立即做出开除的决定。人事部拟出开除公告单，经工会主席签字，人事经理签字，当事人签字后，进行公示。被开除的人往往是不会签字的，但是还是要设计出相应的空挡出来，这是开除员工的法律流程。
3、当天结算相关费用，最好现金支付，让当事人签字确认：开除通知下达前，需要把该员工的一切费用算清，通知财务部准备好现金，让该员工签字确认领取。HR一定要注意，不签字是万不可给工资的，这是处理开除事件的最后一道防线。即便是当事人没有在处分书上签字，但在工资结算上签字，就可以判定他是认可处分结果的。不然，他也没有必要领取结算工资了。
有的公司喜欢把相关费用拖到工资发放日在打到卡里，这样做会产生一些的问题。比如：假如当事人回去后反悔所谈的费用标准，再跑来扯皮，将很难处理。另外，当事人硬说公司没把钱打到他的卡里，人事部门还需要跑银行打证明，很麻烦。所以快刀斩乱麻，免除不必要的麻烦。
当然，很多劳动合同的解除并不会像处理打架那样容易找到证据。HR如遇到证据不齐全，不能很好定性的情况时，就需要双方坐下来协商解决。谈一个都能接受的合理解除合同的价格，双方和和气气的解除劳动关系。除此之外，很难有更好的解决办法。但是一旦确定相关费用后，就要当天了断，免生相关是非。
4、很多离职的人往往要求HR开具一个离职证明，离职证明该如何开？ 企业在开具离职证明之前最好还是让当事人写一份离职报告。开具证明时可以写“因员工个人发展等原因不能继续服务本公司”等语，千万不要写“因为公司战略调整或公司组织有变等”理由。前者是个人原因，后者是公司原因，所带来的法律结果是截然不同的。
当然，解除劳动合同时，如果碰到一些好说好量的人，什么事都好办。如果碰到那些不讲理的人，真的需要HR处处为营，处处防范和取证了。在劳动法日益普及的今天，HR只有通过自己的努力，使企业越来越合法，才能最大限度的降低解除劳动合同的风险，最大限度的降低用工成本。
首先要确定该员工是学习过手册内容的，且最好有证据证明该员工学习过。
既然员工违背公司规章制度，并且符合解除的条件，建议：先行劝退员工；如果该员工不同意，就可以强制执行，对公司来说不用承担解除责任。
赞同一二楼的观点。中国社会讲求“中庸之道“，在处理类似劳动关系时，坚持公司制度的原则下，得饶人处且饶人，以”和谐“为主。即使员工符合除名的规定，我们也尽量进行劝退（性质非常恶劣或公司不同意除外），否则公开除名。违纪员工顾于脸面，都会接受，也不会在离职后给公司抹黑，说不定你和这位员工还可以成为朋友。
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