推荐 孕期女职工调岗攻略

案例介绍

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    小梦是公司的操作工，已怀孕三个月。由于作业中偶尔需要有弯腰动作，公司为其健康考虑将其调至其他不需要弯腰作业的车间，但小梦并不领情，她的理由是：怀孕已经满三个月，流产危险期已经过了；新工种自己无法胜任，新同事也不好相处，心情抑郁更不利胎儿发育。

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    小凌怀孕后感觉已不能胜任自己的工作了，便向公司反映，要求调岗。公司表示：没有合适的岗位可以调给你，如觉得无法工作，可以请病假。小凌不愿请病假，坚决要求调岗。

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    小琪是公司销售人员，怀孕之前工作很认真，同时工作量大而且需要经常出差，每月工资除了四千底薪，还能拿到三四千提成。但怀孕之后，每日神情困顿，已经无法达到之前的工作水平。公司便将其调往生产部门一较轻松岗位，工资为四千。小琪不愿意了：我在原岗位上虽然不如从前，但好歹还有提成，现在一点提成都没有，这明显是降低我孕期工资。但公司也很为难：这已经是这个岗位史无前例的最高工资了，给到你之前的水平对别人不公平，而且将来会不断有人效仿。

案例探讨

    以上案例中的情形，相信HR们多多少少也遇到过。三期女职工尤其是孕期调岗到底如何操作呢？调岗可以动薪吗？如何防范三期女职工调岗中的法律风险呢？HR如何才能从中发挥最佳能动作用呢？相信这是许多HR工作者关心的话题，本文就一起来做一探讨。

    关于孕期调岗的前提

    一般意义上的调岗，属于劳动合同变更的范畴，双方协商一致即可。但除了协商和约定，法律还规定了一些法定的调岗情形，常见的比如：员工医疗期满后不能从事原工作、员工不胜任工作、职业病岗位、三期女职工等。所以我们首先明确的是，三期女职工调岗不属于劳动合同变更的情形。

    那么因何调如何调呢？

    首先就要明确调岗的前提，并非所有怀孕女职工都需要调岗，应该说现实中大多数是不需要调岗的，那么什么情形是需要调岗的呢？

国务院《女职工劳动保护特别规定》（下称特别规定）第六条：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”这是目前对于孕期调岗最直接的规定，根据该条规定，女职工在孕期不能适应原劳动是调岗的前提；此外还有一种情形，就是根据《特别规定》，工作场所有毒物质超过国家标准的，必须给予相关岗位或工作环境的调整。本文重点探讨的是前者情形，也就是孕期不能适应原劳动的情形。

    这里就涉及到如何确定“不能适应原劳动”，不能适应是个模糊概念，通常可以理解为两个方面，一是原岗位工作强度和工作量大，从事原劳动将影响孕期女职工及胎儿的健康和安全；二是怀孕导致女职工工作能力下降，无法达到岗位、绩效等考核要求。

    首先针对第一个方面的不适应情形，《特别规定》中明确了孕期女职工禁忌从事的工作范围，如高处作业、高温、冷水、频繁弯腰下蹲等工作禁忌，所以如果是特别规定中明确的禁忌岗位，用人单位调岗既是权利又是义务。但禁忌岗位并未囊括所有不能适应的岗位，除了规定之外有些其他岗位也可能（仅是可能）会影响到孕期女职工的身体健康。对于该类岗位，调岗如何进行需要根据具体情形来处理。如果女职工本人觉得身体不适或不能完成原劳动的，主动要求调岗，并提供医疗机构的证明，用人单位即应当安排减少工作量或降低工作强度直至调整工作岗位，此时的调岗也是用人单位的义务。那如女职工未觉不适或未主动提出，用人单位是否有权主动要求为女职工调岗呢？笔者认为可以征询女职工的个人意见，毕竟怀孕并非患病或丧失身体机能，多数情形下孕期女职工也是能胜任工作的，如女职工认为无需调岗，那么可以不调岗，但可以采取减轻工作量、降低工作强度等照顾措施。可以的话，适当保留征询意见的相关证据，以备将来免责举证之用。

    第二个方面的不适应情形，就是上述的怀孕导致女职工工作能力下降，无法达到岗位、绩效等考核要求的情形。对于该种情形，并无相关法律规定赋予用人单位调岗权利，所以除非征得女职工同意，否则用人单位无权单方调岗。因劳动者不胜任调岗的，只有《劳动合同法》第四十条第一款第二项规定的情形，但显然这种情形并不适用于因怀孕导致的能力下降。

    如何调岗

    了解了孕期女职工调岗的前提，那么到底该如何调呢？没有合适岗位可调的时候怎么办？另外劳动报酬该如何调整呢？

首先，法律保护劳动关系的连续性和稳定性，所以即便是孕期不适应原劳动的情形，也不反对先采用减轻劳动强度、多给予休息时间等措施，如该类措施无法达到目的，再考虑调岗。

    如果无合适岗位可调，该如何处理？

    这种情形比较特殊，甚至可以说比较少见，一般来说，用人单位只要愿意，还是可以提供的。确实无任何岗位可提供时，可以协商安排休假处理。这适用于用人单位必须调岗的情形，即明文规定的禁忌岗位以及员工有医疗机构证明的不适应原劳动的情形。这两个情形也要区别对待：对于明文规定的禁忌岗位，用人单位必须予以调岗，实在没有岗位提供，也要支付相应工资；而对于员工有医疗机构证明的不适应原劳动的情形，由于医疗机构一般不会对员工工作内容或适合调整的岗位等作出直接评价，所以用人单位在接到该证明时，可以跟员工阐明利害：即医院该证明说明你的情形最好是卧床休息养胎，任何工作都可能对你造成不利，你之前的岗位并不属于孕妇不能从事的岗位，所以调了之后其他岗位也可能存在同样的不利影响......目的在于说服其休假。

    最后，调岗之后的劳动报酬如何发放？

    鉴于有规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。故不能完全按照薪随岗动的薪酬原则调整其工资标准，但同时也并非完全不能调薪，没有任何法律规定用人单位出于保护孕期女职工目的调岗的同时必须无条件维持其原薪资待遇，尤其是调整后岗位不论从工作数量、难度、强度等方面都较之前明显降低的情形。故在女职工主动要求调岗的情形中，可以根据岗位合理地调整薪酬水平、

    最后，结合本文案例，小梦的情形并不属于必须调岗的情形，如需调岗也应征得其同意；小凌的情形，仅仅是不能胜任工作，如果是因身体原因，原劳动会影响身体健康，那么小凌应当出具相关医疗机构的证明，公司再予以协商，可以调岗也可做休假处理。如果仅是因身体原因影响工作效率，那么在用人单位并未提出调岗要求时，员工并无权利要求调岗，用人单位可以拒绝。小琪的情形也是类似，“无法达到之前的工作水平”，可能从劳动的数量和质量上孕期女职工提供的均不如从前，但这是用人单位应当承担的社会责任，并且相应地，员工此时由于业务活动下降，提成也会减少，双方均应有所容忍、互相体谅。公司将其调往生产部门轻松职位可能是出于好意，但会降低其孕期工资，而其孕期是正常出勤的，所以如果小琪提出异议，显然双方未就此事达成一致，那么如此调岗也是不恰当的。

本次结语

    在此简单概括孕期调岗的几个要点：禁忌岗位必须调，不适岗位重协调，能力下降应容忍，调岗动薪须谨慎。

    实践中孕期调岗的情形可能更复杂棘手，如何应对是一道永恒的难题，并无唯一正确公式可循，却可能有许多种处理方式，无论如何处理，都需要在守法的基础上秉承以人为本的原则，平衡女职工与用人企业的利益，这也是体现HR工作能力的一个重要方面。

作者简介：

    徐晓晔，江苏辰海律师事务所执业律师，法学、土木工程双学士。

    我曾在大连、苏州执业多年，执业期间办理过多起金融、建筑工程领域的重大疑难案件。近年从事劳动法、社会保障法等理论及实战领域的研究工作，熟悉各类劳动法律法规政策及劳动争议案件的处理，具有丰富的诉讼实战经验，曾代理过包括“辽宁省年休假纠纷第一案”在内的多起典型重大疑难劳动争议案件并取得良好效果。为多家外资企业提供劳动法专项及综合法律服务，为企业量身制作规章制度（员工手册）、劳动合同、保密及竞业限制协议等劳动法律文本，力争为企业减免人事管理过程中的法律风险，获得客户的高度认可。

    我现在担任江苏辰海律师事务所劳动法部负责人，江苏人力资源论坛、苏州HR俱乐部、无锡HR俱乐部、常州HR俱乐部劳动法特约讲师，在常州、无锡、苏州等长三角地区授课。理论指导实践、实战升华理论，这是我想追求的！首次来三茅写文章，愿做各位的知心姐姐（或者妹妹）。有问题可以写在我文章后，我们一起交流。