推荐 有本事就大刀阔斧——战略人力资源

   接上篇，请先看《序》：https://www.hrloo.com/rz/166886.html。

战略人力资源

很多东西并不是我们传统人事工作的内容，不是我们现在很多企业HR们做的招聘、培训、考核等六大模块的工作。一个简单的招工问题，常规人力资源管理和战略人力资源管理的处理是完全不同的。这些工作涉及基层管理技巧、营销战略、产能配比、薪资调查、员工关怀、生产工艺和流程甚至广告策划。活生生的例子告诉我们：“招工”不是独立的，人力资源也不是独立的，这都和企业的大战略有关。这种工作和分析，都是从集团整体出发，深层挖掘、更全更深的解决问题。

    2010年后半年，要在人力资源方面选出一个关键词的话，我认为是“招工”。

   “十一”过后，正是农村的秋忙时节，老百姓形成了一种习惯，无论工厂赚钱多少，地一定是要种的，不种地就不本分，就没有饭吃。这个传统观念的存在，导致了这段时期各个工厂的用工荒。这时候还不比春节，因为春节的时候连老板和工厂都放假；而秋收，农业上忙，工业、商业也很忙，金九银十嘛。由于缺工，我们所有的生产受到了影响，不得已，总裁一声令下，全员招工。

    我们人力资源部不能乱抓，要不就不专业了。在集团召开完招工专项会议后，人力资源部也召开了会议，我坚持进行一项重要任务：用工调查。原因很简单：9月份招收工人700，流失500，何等壮观的数字。我相信，这里面一定不仅仅是秋收和招工难的问题。

    经过半个月紧张的调查，我终于发现了很多意想不到的结果，问题如下：

    由于有一个与老工厂1:1大小的生产基地建成，部分熟练工需要移师外地，其中的一部分不愿意去，于是就自动离职；有的以“以后难回家”为由请假，躲避新工厂派工，进而导致老工厂也缺工严重。

    除了秋收外，大批的农民工赴新疆摘棉，收入远比生产线高。

    基层管理粗暴，犹如奴隶主对奴隶一样。毫不讳言，这些方法在某个时期、某些方面还是可以的（工人也民风彪悍，管理也只好粗对粗），但80、90后年轻人不吃这一套。

    工资水平低下，同工同岗比外部公司工资水平低20%，周边公司挖走了很多我们的熟练工。

    工资两个多月没有发放，工人们相互借钱度日，长期拖欠工资造成工人工作心不在焉。

    除去以上原因，我又得到更深入的东西，就是定编、定岗、定员不科学，部分岗位劳动力相对清闲，部分岗位人员一直都十分紧缺。

    公司在公众场所宣传不够，没有在广大农民兄弟心理占据一席之地。

    除去我分析的这些原因，最后总裁在措施上又加一条，公司产品和销售战略可以因工人的情况作调整。（减少库存，加大销售；提高质量，技术含量高的品种生产比重大一些等等。）

    受上面提到的原因的制约，导致了现在因缺工浪费产能的现象。但通过分析，我们大胆的推出了组合拳。

 l  各大媒体广泛宣传公司，发布招工启事；

 l  改变生产流程，减少劳动密集环节；

 l  增加自动化程度，减少人工用量；

 l  调整产品结构，短期生产简单产品；

 l  转变销售思路，薄利多销、多销库存，少生产；

 l  改善工资水平，增加公司招工竞争力；

 l  启动员工关怀，提高凝聚力和主人翁感。

    人力资源部和管理部门、销售生产部门等相关方面共同发力，化解了这场危机。

    从上面的真实案例我们就可以看出，很多东西并不是我们传统人事工作的内容，不是我们现在很多企业HR们做的招聘、培训、考核等等六大模块的工作。一个简单的招工问题，常规人力资源管理和战略人力资源管理的处理是完全不同的。上面的原因和对策中涉及基层管理技巧、营销战略、产能配比、薪资调查、员工关怀、生产工艺和流程、甚至广告策划。活生生的例子告诉我们，“招工”不是独立的，人力资源也不是独立的。这都和企业的大战略有关，这种工作和分析的大开大合，都是从集团整体出发，深层挖掘，更全更深的解决问题。

    而我们HR工作，发展至今，真的不像以前，仅能够做那么一点具体事情就完了，我们要参与经营和管理。搞人力资源改革，不能仅就人力资源本身谈人力资源，更不能陷入人力资源各种技术的陷阱中，人力资源管理只是企业管理系统中的一个子系统，其本身也包含诸多相互关联的各个方面。

    在今天这样一个快速变化的环境中，人力资源管理者如果仍把自己的角色定位成一个人事管理专家，只满足于处理日常的人事行政管理事务，只将目光放在人资六大模块上，仅仅做一点职能性的事务，那么他的工作必将受到很大影响。现在人力资源管理的角色定位，大致有这么几种：事务型、职能型、运营管控型、战略型。不同的定位，HR发挥的价值也天壤之别。而我们常说的HR的工作重点，也应该变为：梳理企业战略，评估企业运营管控，企业绩效与HR关联分析。

    传统的人力资源管理中，人事部门是花钱部门，永远不可能盈利；而战略人力资源管理，这些都有颠覆性的改变。

    随着人力资源管理的战略角色的改变和发展，人力资源管理也完成了从“成本中心”到“利润中心”转变。“人力资源的投入不再是成本，而成为企业战略实施中的必要投入。在人力资源管理体系中，人才招聘不再是填补职位空缺，而变成了战略型的人才规划和储备；人员培训不再是岗位能力的提升，而是实现战略目标的关键技能的训练和培养；人才的绩效考核和激励不再仅仅评价短期绩效，而是帮助战略目标达成的绩效表现。”

    那么什么叫战略人力资源管理呢？书本上的定义是这样的：战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，简称SHRM）是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

   “所谓战略人力资源管理，究其根本，是关注人力资源管理的系统性的、整合性的、方向性的、政策性的主题，而不是琐碎的细节和具体的操作技术，这使人力资源的管理从相对‘低等’的事务性工作中脱离出来，定位在与组织经营核心更为贴近的主题上，也因而具有更重要的地位和意义。比如，战略人力资源管理并不特别关注具体的薪酬发放，但却为薪酬设定多少等级、支付的原则和依据、是否保密、是否拉开或压缩等确定政策； 并不具体关注如何执行和计算考核结果，但却为考核是否对应报酬、考核结果应分多少等、如何分布等制定依据；并不具体关注培训什么、培训谁，但却为是否采用大强度培训、是否注重内部培训等明确相应的原则。换句话说，战略人力资源管理回答的是人力资源管理中更为基本的指导性的问题，构成整个组织人力资源实务的措施体系的基础。”

    而上面讲的案例，其实也是从战略人力资源出发，我们需要做的一些工作。那些处理方法是公司经营管理的主要方式。

支持企业战略目标的实现是战略人力资源管理的根本目标。否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴，人力资源部门在企业里就永远处于较低的位置。

    从职能到运营再到战略，是从线到面再到体，立体的东西是科学的，全面的，系统的，战略人力资源也是如此。而我们人力资源工作者，从“操作工”到“技术工”又到了“总设计师”。战略人力资源的特点和优势，无疑决定了将来的人力资源发展方向，也决定了我们HR的转变方向。

    那么我们HR在这个变革中，如何进行转变呢？简要归纳起来主要有这几点：

 l  在人际关系处理上，要从感情转变为事业；

 l  工作力度上，要从守成要走向变革；

 l  从实现方式上，要从“野牛”型转变为“雁群”型；

 l  管理方式上，要从指挥走向授权；

 l  而我们的工作目标，也要从个人目标和部门目标转变为团队目标。

总结：随着经济的发展、管理的进步，战略人力资源的呼声越来越高，我们HR如何进行自我意识的转变，人力资源工作如何进行升级调整，需要我们所有HR人在实践中总结，努力去实现人力资源的战略转变。

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