案情介绍
2023年8月23日，江苏某公司管理人员陈某赴广州与王某就销售工作事宜展开洽谈。
同日14时59分，陈某通过微信向王某发送《职业经理人合作协议》电子文档。
该电子文档载明了聘用职务、期限、聘用方式、业绩考核、薪酬考核，并约定了经营目标、报酬构成体系、双方权利义务和相应规章制度。
王某向陈某回复发送个人简历，并表示：“我的简历、合同还在弄。”
王某另表示：“我个人觉得合同都没有什么关系，而且陈总专门过来广州，我相信这种契约精神，所以我不是很在乎这个。”
2023年8月31日，王某向陈某表示：“协议的事情后面回公司再说可以？现在就工资之前说的1+1……我9.1正式入职可以吧？”
陈某于次日回复：“我把你的简历与身份证照片及证书给人事了，今天会帮你把入职办好，欢迎加入！”
王某自2023年9月1日起正式入职公司从事销售工作，双方此后未补签纸质书面劳动合同。
后双方发生劳动争议，王某申请劳动仲裁并诉至法院，请求判令公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额120000元。
争议焦点
公司发送合同模板后，员工回复称“合同没有什么关系、不是很在乎这个”导致未签订书面劳动合同，事后主张二倍工资差额能否获得支持？
一审判决：劳动者对合同模板表示不在乎且双方已就核心用工达成一致，驳回二倍工资诉求
一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案双方虽未签订纸质劳动合同，但公司管理人员陈某通过微信向王某发送《职业经理人合作协议》，该合作协议系聘用合同模板，内容包括岗位、合同期限、考核目标、薪酬体系、规章制度。
陈某要求王某在该基础上自行修改，王某表示“我个人觉得合同都没有什么关系，而且陈总专门过来广州，我相信这种契约精神，所以我不是很在乎这个。”
陈某向王某发送的电子版合作协议，虽名为合作协议，实则为聘用合同，合同内容具有劳动合同特征，王某的回复应当视为承诺。
劳动合同法规定未签订劳动合同二倍工资，系惩罚性赔偿金机制，旨在敦促用人单位及时签订劳动合同以确认与劳动者之间的劳动关系，使相对方及时实现劳动者地位并因此获得权利保障。
订立的劳动合同亦可以通过另行约定或者额外约定补充的方式进行变更。
双方之间虽在薪酬约定上与该协议大有不同，但岗位等内容并无明显差异，加之薪酬的约定系双方根据王某用工模式的特殊性另行约定，且该另行约定并未损害王某权益。
综上，一审判决如下：驳回王某要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求。
提起上诉：合同模板与实际不符且公司未催签，应支付二倍工资
王某上诉理由：签订书面合同是用人单位法定义务。公司仅发送了一份模板，其中聘用期限、职务、年薪、职责等关键条款均与实际工作情况完全不符，且事后从未催促签署或确认，不能达到视为签订书面劳动合同的程度。
公司答辩理由：公司在王某入职前即已向其发送了书面协议，让其按照自己的信息完善内容并签署，王某一再推诿不予签订，对合同未能签订存在故意或者重大过失，依法不应获得二倍工资差额。
二审判决：因员工表示不在乎合同导致未订立书面劳动合同，用人单位无需支付二倍工资差额
二审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条：劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
本案中，公司于2023年8月23日向王某发送《职业经理人合作协议》，王某于8月30日回复“我的简历、合同还在弄”“我个人觉得合同都没有什么关系，而且陈总专门过来广州，我相信这种契约精神，所以我不是很在乎这个。”
虽然王某表示上述协议模板与其实际工作情况不符，但公司发送该协议本身并非直接签订，而是需修改。
王某表示“合同没有什么关系、不是很在乎这个”，进而导致双方未签订书面劳动合同，该情形符合上述司法解释不予支持二倍工资差额的情形。
故一审法院未予支持二倍工资差额并无不当。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年08月28日
案号：（2026）苏04民终3171号
实务要点
一、二倍工资罚则的惩罚属性受诚信原则制约
劳动合同法设立未签书面劳动合同二倍工资差额制度，其立法目的在于惩戒用人单位恶意规避法定义务、利用用工强势地位侵害劳动者合法权益的行为。司法审判中应当贯彻主客观相统一原则。如果用人单位已经主动提供合同文本并积极启动签约程序，而劳动者基于自身原因存在故意或重大过失，导致书面合同未能签订，劳动者事后索要二倍工资的，违背了诚实信用原则。司法解释二对此也有相关规定。
二、用人单位应当警惕默示同意与口头信任的法律漏洞，严格落实书面催签留痕机制
本案中二审法院虽认定劳动者存在过错因而免除二倍工资，但用人单位在实务操作中仍存在明显管理瑕疵。劳动者口头或在聊天中表示不在乎合同，并不能免除用人单位建立劳动关系后必须在一个月内订立书面劳动合同的法定义务。用人单位若仅发送电子模板而未在法定期限内限期催告签署，容易在司法实践中被认定为放任未签状态。用人单位在遇到员工推诿、拖延签约时，应在用工之日起一个月内向劳动者送达书面订立劳动合同催告书，明确签约期限；若劳动者仍拒绝订立，用人单位可终止劳动关系，从而彻底阻断二倍工资的法律风险。
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