摘要：很多企业做文化，做成了墙上的标语、老板的PPT、HR的KPI。胖东来做文化，做成了制度里的每一行字、福利里的每一项、招聘里的每一个对象。
能学的是逻辑，不能学的是抄答案。每个企业的资源不一样，但“把人当人看”这件事，成本并不高。真正高的，是愿不愿意放下“管理就是管人”的执念，去试试“管理就是成就人”这条更难走的路。
胖东来招刑释人员，第一批没一个人走：
这件事给所有HR上了一课
胖东来又上热搜了。不是因为它赚了多少钱，是因为它招了20名刑期5年以上的刑满释放人员。
创始人于东来说了一句话：“第一批刑释人员进入岗位以后，没有一个离开，都稳定开心地工作和健康地生活着。”
这件事，在HR圈子里引起了不小的讨论。不是讨论“该不该招刑释人员”，而是讨论——为什么是胖东来能留住这些人？
刑释人员找工作，本来就是世界性难题。有犯罪记录，面试关就过不去，更别提“稳定开心地工作”了。但胖东来做到了。
问题来了：胖东来的“好人文化”到底靠什么？普通企业能学吗？
01 胖东来靠什么留住刑释人员？
很多人第一反应是：钱给得多。
胖东来的薪资确实高。2025年胖东来员工税后平均月收入约9000元，店长月薪可达78058元，年利润15亿，员工平均每人能分到10万，管理层加技术人员平均每人分70万。员工全年休假累计145天，每周二闭店，有10天“不开心假”，现在又研究“至亲离世带薪假”——配偶子女离世休1年，父母离世休1个月。
但这些只是结果，不是原因。
于东来说过一句话，我觉得才是真正的答案：“好的环境、好的制度、好的文化。第一批刑释人员进入岗位以后，没有一个离开，都稳定开心地工作和健康地生活着。这就是充满着尊重、尊严、公平、友善、正义和爱的文化的力量。”
留住人的不是钱，是尊重。
刑释人员最缺的是什么？不是钱，是“被当人看”。胖东来的招聘公告里写的是：“这是基于人性的善良和美好，希望各个群体的人们都能够得到社会的尊重和关爱！能够让每个人有尊严地生活！”
这句话不是写在墙上的口号，是落实在制度里的。
2025年胖东来第一次招聘刑释人员时，面试题重点考察的是：对过往违法经历的反思、自我价值认知、未来人生规划。这和其他企业面试“你犯了什么罪”完全是两套逻辑——一个是看你能不能改，一个是审你有没有罪。
02 胖东来的制度设计，才是“对人好”的底气
很多人觉得胖东来“对人好”是因为老板心善。但于东来自己都说，胖东来的高薪模式其实存在“过度溺爱”的问题。2026年6月，他公开反思，直言公司三十年的高薪模式让员工产生认知偏差，“大家其实不值这么多钱，但是给你了这么多钱，让你产生了一个认知上的偏差，偏差了就导致自己认为就值这么多钱”。
他甚至在内部会议上说过，基层员工月薪6000元即为合理区间，目前多数员工薪资超出标准，管理层收入也较自身实际能力高出约30%，计划将薪资拉回行业公平线上浮10%至20%。
这句话一出，很多人觉得“胖东来开始向低了调”。但仔细看他的改革逻辑，其实不是降薪，是“把钱用在刀刃上”。
于东来的逻辑是：单纯给高薪，员工不知道自己值多少钱；必须配套制度，让员工知道自己为什么值这个钱，以及离开这个平台还能不能活得好。所以胖东来同步改革了招聘、培训、职业发展、岗位标准化——不是光发钱，是让你值这个钱。
这就是胖东来和“砸钱留人”的企业的区别：它给的每一分钱，背后都有一套制度在支撑。
03 胖东来模式，普通企业能学什么？
很多HR看到胖东来的做法，第一反应是“学不来”——我们没那么多利润，没那么多现金。
坦白说，学不了全套。胖东来2026年上半年累计销售139.54亿元，同比增长24.23%，单是时代广场店就卖了32.26亿元。这种体量，中小企业确实比不了。
但不能学的是数字，能学的是逻辑。
第一，学“制度托底”的逻辑。
胖东来招刑释人员，不是老板拍脑袋决定，是有一套完整的“评估—录用—融入”流程——面试看反思看规划，入职有双向选择，岗位有带教，环境有支撑。不是把人招进来就不管了，是让制度替文化兜底。
大多数企业做慈善式招聘，问题就出在这里：钱花了、人招了、文化没跟上、制度没配套，结果人待不住，反而说“这群人果然不行”。
第二，学“信任先于怀疑”的态度。
大部分企业招聘，第一反应是“这个人会不会有问题”。胖东来的逻辑是反过来：先给他一个相信你的机会，再通过制度让你值得被相信。2025年第一批刑释人员计划招20人，最终把30人全部录取。
这套逻辑不是“盲目相信”，是“你来了，我就能把你带出来”。
第三，学“把人当人看”的底线。
很多企业做员工福利，是为了“留人”——怕人走了影响业务。胖东来做福利，是为了“让人活得像个人”——不开心了可以休、家里出事了可以拿一年带薪假、被顾客刁难了有委屈奖。
这不是“多花钱”的问题，是“把人放在什么位置”的问题。
写在最后
胖东来第一批刑释人员“没一个人离开”，这件事听起来很魔幻。但仔细想想，道理其实不复杂：
一个人愿意留下来，不是因为钱多，是因为这里让他觉得自己是个人，而不是一个被社会抛弃的标签。
很多企业做文化，做成了墙上的标语、老板的PPT、HR的KPI。胖东来做文化，做成了制度里的每一行字、福利里的每一项、招聘里的每一个对象。
能学的是逻辑，不能学的是抄答案。每个企业的资源不一样，但“把人当人看”这件事，成本并不高。真正高的，是愿不愿意放下“管理就是管人”的执念，去试试“管理就是成就人”这条更难走的路。
于东来那段话，值得每个HR反复读几遍：
“好的环境、好的制度、好的文化……这就是充满尊重、尊严、公平、友善、正义和爱的文化力量。”这话听着很理想主义。但胖东来用十几亿的利润和1%的流失率证明了一件事：对员工好，不是做慈善，是做生意。只不过这笔生意的回报，不在报表上，在人心里。
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2楼 有点方帅
没有被歧视，收入还不错，人家自然不会走，毕竟刑满释放人员就业本来就要难一些
1楼 君心妾意
学习了！法律和职业道德告诉我们不应该有歧视，事实上95%以上的人对这个特定人群都是戴着有色眼镜去看，优质企业中的的企业文化不是面子工程，而应该是深深刻在骨子里的契约精神。