摘要：妈妈五年后你还有工作吗？这句标语不仅是对大众汽车激进裁员计划的抗议，更是普通劳动者在时代交替、行业巨变面前，为了保住家庭生计而发出的无奈且急迫的呐喊。
而作为HR的我们，不能仅是裁员的执行者，更应该要努力成为企业度过寒冬的减震器和转型的加速器。
虽然，有时也会手抖，但时势就是如此，学会做好人，“论心，尽量再论迹”。
HR定位之战略伙伴，到底该做什么？
——面对市场萎缩，HR的贡献在哪
看到这个话题，如果继续讨论中层的话，就感觉是不是有点重复了？
毕竟，我们在2026.8.12就讨论过话题“大厂集体向中层“开刀”——腾讯去头衔、京东砍层级、字节改绩效，如果是中层应该提升什么能力”？
在该话题中也说到：今天很多中层都是“信息中转站”的价值定位。
而在该话题分享中，我说真正中层绝不会真的只是“信息中转站”。
在《AI下，中层最该提升的是业务能力与动脑能力》一文中，我对对真正的中层应该做些什么做出了分享。
认为真正的中层价值从来不只是“信息中转站”。那只是中层管理者最浅显的一部分职能。真正中层管理者的优秀本质，不仅仅是连接上下级的“桥梁”，更是驱动业务发展的发动机和转换器。 他们的核心价值在于通过团队，将战略转化为实实在在的业务、业绩和成果。
所以，今天的话题，我们不能再就“上传下达”这个信息职能的价值被AI所替代进行讨论了。
而在大众汽车CEO宣布可能会再裁员5万人的基础上，又宣布管理层岗位必须削减四分之一，并直言：“过去决策所依据的世界已不复存在”。
再看到当地员工与供应商员工在厂门外的示威，标语写着“妈妈，五年后你还有工作吗？”
这样的情形，我们其实不应该简单的归纳为是“AI以近乎零成本完成了中层管理者”的信息传达工作。
毕竟，“大众”的这种情形，其实与Meta、谷歌、京东、腾讯、字节、百度等不一样。是绝对的不一样。
谷歌、京东、腾讯等的砍中层，是AI智能的替换所致，而大众这种传统车企砍管理层，裁员，却是产品及利润之争，导致的市场萎缩，形成的成本压力与人力过剩。
我们都知道大众是传统的车企，虽然也走在新能源车的路上。
但所有在今天爱看车新闻的人都知道。传统车企在智能电车疯狂换代的这几年所受影响之大，堪称史无前例。而今天的大众等传统车企，就与曾经的诺基亚面对智能手机之危差不多。
特别是2026年，燃油车几乎被彻底挤下神坛。所以，大众的裁人，是土壤的不存，非大众应用AI替换人员之祸。
而那块写着“妈妈，五年后你还有工作吗？”的标语，深刻反映了大众汽车员工及其家属在面对企业大规模裁员计划时，对未来生计的极度焦虑与无助。
而这同样是今天为什么越来越多的人就算是口袋里揣着点钱也不敢用的原因。市场的拉动，要的是有稳定的收益，才敢稳定的消费。没有活水，哪敢轻易动那可能是自己最后的底粮库存。
通过网上消息可知，大众出现大规模裁人的原因，可不是AI的原因。
这里面不仅是德国本地高成本原因，更有在中国这个大市场销量严重下滑的因素，还有从燃油车向新能源转型过程中的严重财务失血，烧200亿欧元开发，却进展缓慢利润近乎于无，2025年整体利润暴跌超50%。再加上国际环境包括老美加税、国际订单取消等各种因素，大众几乎处于只出不进的状态。
所以，大众CEO才说：过去决策所依据的世界已不复存在。在燃油车基本盘利润萎缩、新能源转型烧钱、本土成本居高不下、外部关税打压订单取消等四重绞杀下，大众只能通过大规模裁员、关停工厂、削减产能来强行止血，以保住这家百年车企的生存底线。
那么，面对这种市场严重萎缩的情况下，作为HR，我们能做什么？
曾经我们说HR具有4种角色定位。其中“战略伙伴”排在首位。在这今天这种市场千变万化的情况下，HR的核心逻辑必须要从“稳定执行”转向“敏捷响应、情景模拟与韧性构建”。
一、核心原则，要准备多种未来。
在AI、新能的冲击动荡时期，试图精准预测一年后的市场是徒劳的。必须放弃单一方案，结合战略和财务数据，设定多种情景预案。
乐观情景：业务扩张。策略重点在于抢夺核心人才、快速招聘与激励保留。
中性情景：缓慢增长。策略重点在于内部流动、技能重塑与控制成本。
悲观情景：深度衰退。策略重点在于组织瘦身、灵活用工与核心人才保护。
同时要为每种情景定义触发指标。如营收下降X%、现金流低于预期个月，一旦触发即启动对应预案，减少决策犹豫时间。
二、人才盘点与关键岗位识别，要好钢用在刀刃上。
在资源极度受限的情况下，HR必须重新定义哪些岗位直接决定企业的生存和核心竞争力（如核心研发、关键销售或供应链专家）。
对能决定未来的关键岗位（如新能源、智能化相关）要给足资源，做高薪保留。对非核心岗位实行共享化或外包化，打破僵化的编制限制。
三、人员调整，要将裁员作为最后防线。
大规模裁员虽然短期见效快，但会对员工心理、企业品牌和团队协作效率等造成巨大打击，其带来的信任成本极高。比如裁员后主动离职率上升、留任员工士气低落等。
因此，
◆HR应优先识别闲置员工，将其技能匹配到需要资源的部门。这不仅能保留人才，还能在企业度过危机后迅速恢复战斗力。
◆同时利用业务淡季，将时间投入到员工的培训与开发上。例如，让燃油车研发人员学习三电系统知识，提高员工的岗位灵活性，实现一专多能。
◆对于非必要的招聘与薪酬调整，在必要时，可实施临时降薪或缩短工作周，且高管应带头降薪以体现共克时艰的决心。
◆鼓励自愿离职或无薪休假。提供优厚的自愿离职补偿方案，或鼓励员工使用带薪休假、申请无薪长假，以缓解短期现金流压力。
◆最后的选择——裁员：只有在上述所有手段均无法奏效时，才将裁员作为权宜之计。
四、要强化领导力与变革管理，重塑信心与心理安全感。
在危机时期，员工最需要的是方向和信心。
◆要建立定期的全员沟通会。由CEO或HRD坦诚分享公司现状、挑战和应对策略，消除内部谣言。
◆要赋能一线管理者。培训管理者如何进行困难对话（如降薪沟通、绩效面谈），以及如何识别员工的心理压力。
◆要做心理安全感建设。鼓励试错，只要不是原则性错误，不因探索失败而惩罚，保持组织在转型期的创新活力。
总之，在不确定条件下，成功的HR战略=清晰的情景预案+极度聚焦的关键人才+灵活的用工机制+透明的沟通文化。
小结：
妈妈五年后你还有工作吗？这句标语不仅是对大众汽车激进裁员计划的抗议，更是普通劳动者在时代交替、行业巨变面前，为了保住家庭生计而发出的无奈且急迫的呐喊。
而作为HR的我们，不能仅是裁员的执行者，更应该要努力成为企业度过寒冬的减震器和转型的加速器。
虽然，有时也会手抖，但时势就是如此，学会做好人，“论心，尽量再论迹”。
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5楼 耿直的
认可，心态是成事准则，用好心态拥抱新事物！
4楼 全速潜行
打铁还需自身硬，自有独特适用企业的能力，不断学习提升，利用好AI工具，无往不利！
3楼 珊瑚刚
学会使用和掌控它，让它赋能你的工作，不要被它掌控
2楼 慧眼
做员工人效提升方面和员工辅导方面
1楼 Julie63702
还是要学习与思考啊。