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2026年8月4日，央视报道南京一起劳动纠纷案判例重申了一个朴素而坚实的道理：考核一个员工价值的标尺，应该是他完成了什么工作贡献，而不是他坐在工位上的物理姿态。
2025年1月，在某公司工作了4年多的技术工程师林某结束驻外项目，回到南京分公司坐班。他每天按时上下班，主动做调研并汇报工作进展。然而仅一个月后，2025年2月13日下午5点多，公司突然以“严重违纪”为由将其当场解聘，要求1小时内办完离职手续。
对簿公堂时，公司拿出十几段无声监控视频作为“摸鱼罪证”：
1月17日：离座9分钟，看手机，和同事说话4分钟
1月23日：离座15分钟，提前3分钟收拾东西
1月24日：延后8分钟开启电脑，查看手机
1月26日：离座14分钟，看手机，提前4分钟离开工位
2月5日：电脑黑屏静置28分钟，提前4分钟离开工位
林某反驳：离座是上厕所、喝水等生理需求；和同事说话是工作交流；看手机是为了调研竞品APP和查看工作微信；提前4分钟离开是因为办公室在4楼、打卡签退在1楼。
南京市中级人民法院二审认定：公司凭监控片段“突袭式”开除违法，判令支付赔偿金10.8万元。
硬伤一：“算总账”不等于“严重违纪”
《劳动合同法》第三十九条规定，只有“严重违反用人单位的规章制度”才能解除合同。法院认为，林某的行为“持续时间短、频次低”，未达“严重违纪”程度。
什么是“严重违纪”？迟到1分钟连续6次，法院也判违法解除——因为提前1分钟离开工位等电梯，在常理上不构成“早退”。法官直言：“以提前1分钟离开工位认定为‘早退’，明显欠缺合理性。”
硬伤二：无声监控无法证明“主观动机”
承办法官指出：“技术能记录外在行为，却无法评判主观动机。企业试图通过不间断监控，把员工死死固定在工位上，既不现实，法律也绝不赞同。”
看手机可能是摸鱼，也可能是工作交流；离座可能是偷懒，也可能只是上厕所。公司用无声监控“定罪”，却从未核实过林某的实际工作内容和产出——他有日报、有工作进展汇报，公司却视而不见。
硬伤三：从未提醒警告，直接“突袭式”开除
法官在类似早退案中明确指出：公司此前从未向员工提及违纪事宜，亦未提出整改或进行处罚，仅在最后发出解除通知时一次性提出，行为明显不当。解除劳动关系是“最后手段”，不是“第一选择”。
门槛一：行为须达“严重”程度
“严重违纪”的认定标准包括：持续时间、发生频次、对工作的实际影响。林某案中，14次行为分散在一个月内，每次仅几分钟，且员工有工作日报，公司无法证明这些行为影响了工作成果。
门槛二：制度须合法合理
按渐进惩戒原则，轻微违纪应先警告、再记过、再考虑解除。某案例中，员工8次迟到早退被直接开除，仲裁庭认定违法，因为公司跳过“口头警告”和“记过处分”两级，直接跳到“解除”，程序不合理。
门槛三：程序须留痕留据
违纪解除的举证责任在公司。保留证据包括：违纪事实记录（时间、地点、经过）、员工本人签字确认、警告通知书送达回执、解除决定工会意见。
综合以上分析，一个经得起司法检验的合规解雇，应遵循以下递进逻辑：
第一阶：制度与目标前置（治未病）。 建立合法有效的规章制度（经民主程序制定、向员工公示），同时建立明确的目标管理体系（OKR或KPI），让员工的评价回归“贡献”而非“动作”。
第二阶：即时反馈与渐进惩戒（治初病）。 发现行为偏差时，第一时间口头提醒，形成书面警告记录。建立“黄牌-红牌”机制：轻微违纪第一次给警告，第二次书面严重警告，只有在多次警告后仍不改正，或出现根本性违约行为时，才动用“解除”这张红牌。
第三阶：解雇决策与程序合规（治重病）。 作出解除决定前，逐一核对：事实是否清楚（有证据支撑）？依据是否合法（规章制度有效）？行为是否严重（达到不可挽回的程度）？程序是否到位（通知工会、书面送达）？任何一项存疑，都应暂停决策，转向协商路径。
南京中院的判决传递了一个清晰信号：监控可以记录行为，但不能替代判断；制度可以约束员工，但不能滥用权力。
HR在违纪解除时必须守住三条底线：
严重性审查——行为是否真的影响了工作？是否达到了制度规定的“严重”标准？
渐进式惩戒——先提醒、再警告、后记过，最后才是解除。“突袭式开除”在法律上站不住脚。
全过程留痕——从首次违纪记录到最终解除通知，每一步都要有书面证据，有员工确认或送达证明。
别等员工离职时拿着11万赔偿金教你上课——把规矩立在前面，才是HR保护企业、也保护自己的唯一正道。
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