摘要：屏幕又亮了。推送弹出来，还是那个老话题：AI 取代人类。
这次不是科幻预言，是 IBM 扔出来的一个真实数据。他们用 AI，承接了 94%的人力资源常规业务。
94%。这是一个让所有 HR 后背发凉的数字。
算考勤，对薪酬，办入职。以前一堆人趴在表格上干一个星期的活，AI 咔咔几下，完事了。做得比你快，还从来不抱怨。
很多中小企业老板看到这，心里的小算盘开始啪啪响：那是不是意味着，以后公司不需要那么多 HR 了？能省一大笔人工费？
一线的 HR 从业者更是焦虑得整晚睡不着：九成以上的工作都没了，我是不是马上就要卷铺盖走人了？
屏幕又亮了。推送弹出来，还是那个老话题：AI 取代人类。
这次不是科幻预言，是 IBM 扔出来的一个真实数据。他们用 AI，承接了 94%的人力资源常规业务。
94%。这是一个让所有 HR 后背发凉的数字。
算考勤，对薪酬，办入职。以前一堆人趴在表格上干一个星期的活，AI 咔咔几下，完事了。做得比你快，还从来不抱怨。
很多中小企业老板看到这，心里的小算盘开始啪啪响：那是不是意味着，以后公司不需要那么多 HR 了？能省一大笔人工费？
一线的 HR 从业者更是焦虑得整晚睡不着：九成以上的工作都没了，我是不是马上就要卷铺盖走人了？
但让人看不懂的是，IBM 接着宣布了一个决定。他们计划大幅扩招入门级的人力资源人才。
这就奇怪了。明明绝大多数工作都被机器干了，为什么还要招新人？HR 剩下的那 6%，到底是什么？
今天，我们就来聊聊这个话题。
机器算法，算不出人心的算盘
为什么 AI 干了九成以上的工作，企业反而要招人？
因为，HR 剩下的那 6%，是涉及伦理判断、复杂沟通和人情世故的深水区。
从事管理咨询工作这些年，我见过太多企业在员工管理上栽跟头。常规的表格和流程，AI 算得比谁都准。但要是遇到了人性的复杂，机器就彻底抓瞎了。
什么意思？
假设有这么一个场景。一个在公司干了十年的老员工，因为家里出了变故，连续三个月绩效不达标。按照系统考核规则，他应该被劝退。
AI 做出的决策，一定是冷冰冰的“解约”。因为在算法眼里，数据不达标，就是不合格。
但是，真正厉害的管理者，绝对不会只看数据。
你会去了解他背后的原因，你会掂量他过去对公司的贡献，你会考虑直接开除对团队士气带来的毁灭性打击。
最后，你可能会做出一项在规则之外、但最符合公司长远利益的决策：给他放假，或者调换岗位。
这叫什么？这就叫常理。
AI 能识别错别字，能计算考勤率，但它永远无法识别一个员工眼神里的落寞，更算不出老员工心里那把委屈的算盘。
规则是死的，人是活的。
所以，别再把时间安全地浪费在那些表格和清算上了。未来，能活下来的 HR，靠的不是执行流程，而是在规则之外做决策的胆识。
怎么办？你得回归常理，去找到那个真正对的身份。
老板要的是打胜仗，不是调薪表
很多 HR 天天抱怨，说自己在公司像个透明人。老板发奖金不找你，裁员了才让你去背锅。
为什么会这样？
因为你以前干的，只是系统和表格的“复印”工作。你聊的是考勤、是调薪、是劳动法规。这些东西，老板觉得 AI 查得更清楚。
老板拉着你，真正想听的是什么？是业务。是打胜仗。
业务部门今年要冲 1 个亿的业绩，现在还差 20 个人，这 20 个人从哪来？怎么组合才能发挥最大威力？
你得把老板的“业务语言”，翻译成“人才结构语言”。这就叫“业务翻译官”。
不要一听老板说要招人，就去发需求、收简历。那套动作，AI 在一秒钟内就能自动生成一万份。
你应该跑到一线去。听听销售总监在愁什么，看看研发总监在卡什么。得看你手里到底有多少牌。
前段时间，智帮咨询的一个客户遇到了类似的问题。新业务上不去，HR 还在死扣岗位职责。我们团队拉着 HR 直接躬身入局，走到车间和市场里。
那时候，那个老板拉着我说：“你们智帮能不能帮我们看看，这帮人天天在想啥？”
我说，先别看想啥，先看看他们在打什么仗。
把精力放在帮业务部门搭班子、调状态上。你帮业务打赢了仗，你才是不可替代的战略伙伴。
流程太完美，公司就成了停尸房
但光懂业务，还不够。你还得懂人心。
我们智帮咨询服务过一家制造业企业，推行了非常智能的 HR 系统。员工请假、报销、离职，全在手机上点一下就搞定，流程顺畅得不得了。
老板很高兴，觉得组织效率提高了，制度无懈可击。
直到有天，他看着后台数据，眉头皱了起来。
核心研发人员的流失率，在半年内飙升了 20%。
他很困惑，公司的薪酬没降，福利没减，怎么人都走了？
后来，他私下里找了几位离职的骨干聊天。对方困惑地看着他，叹了口气：“在公司干了三年，感觉自己就像机器上的一个零件。请假面对的是系统，离职面对的是表单。到最后走的时候，连个能坐下来聊聊天、说句辛苦了的人都没有。”
你看。流程太完美，有时候反而会把公司弄得像个停尸房，全是冰冷的机器。
体系就像一艘船，没有情感的流动，再好看的龙骨也只是个空壳子。
制度是死的，但人心是肉长的。
真正的信任和凝聚力，不是靠 KPI 表格刷出来的，是在一次次有温度的沟通里攒出来的。
员工受挫时的安慰，团队迷茫时的复盘，甚至员工离职时的一杯咖啡。
在 AI 把流程做到极致的今天，你越有“人味”，你在这个组织里就越安全。需要流程，但更需要看得见摸得着的温度。
招式学得会，规律悟不透。
管理到最后，管的不是流程，而是人心。
把初级岗位，变成人才孵化器
明白了业务和人心，我们才能看懂 IBM 扩招入门级人才的底层逻辑。
很多中小企业老板有个坏习惯，总想着招来就能用，恨变本加厉地想要全公司都是经验丰富的专家。自己在那儿瞎想，觉得 AI 来了，助理、专员这些初级岗位都可以砍掉了。
但这会带来一个巨大的灾难。
如果企业不持续培养入门级人才，3 到 5 年后，你从哪里去选拔高级人才？人才储备就将枯竭。
人才不是地里凭空长出来的，是要在游泳中学会游泳的。
IBM 扩招新人的逻辑，其实是把 AI 当成了新人的“超级导师”。
以前，一个新人进公司，要花一两年的时间去贴发票、导考勤、对数据，成长速度极慢。等媳妇熬成婆，心气也磨没了。
现在，这些杂活 AI 全包了。新人一进公司，就能跟着资深顾问去听客户需求，去处理复杂的员工关系，去参与组织架构的讨论。
他们的成长周期，从过去的三年，直接缩短到了一年。
所以，聪明的老板和管理者，不会因为 AI 的出现而取消底层岗位。相反，他们会借助 AI，把初级岗位变成公司的人才孵化器。
早早地在梯队里布下棋子，才不会在 3 年后的人才荒里干瞪眼。
管理学之父彼得·德鲁克说过，管理的本质就是激发善意。
制度和算法只能框住人的行为，但无法激发人的热烈。
AI 承接了 94%的事务，其实是把 HR 从繁重的表格地狱里解放了出来。它不是来抢饭碗的，它是来逼着我们回归“人”的本质的。
多去看看真实的职场环境，多去摸摸员工的真实情绪。
当风暴来临的时候，那些只看表格、只对数据的 HR，会被第一批淘汰。而那些能够交付后背、凝聚团队的人，反而会活得比谁都好。
你公司的 HR 部门，现在是在跟 AI 抢杂活，还是在帮业务谋策略？
查看未读消息
查看最新消息
