关注人才的相对性

作者秉骏哥 2026-06-10 15:05 7376

内容来自 2026-06-11 打卡话题

英伟达CEO公开力挺SK海力士高薪用人政策，半导体行业头部企业普遍以高薪抢夺稀缺技术人才，高薪模式能快速锁定核心骨干，但高昂薪酬成本是绝大多数中小企业难以复刻的。结合自身所在行业分享：没有高薪预算的企业，HR 可以依托非薪酬福利、成长体系搭建哪些留人方案？哪些软性激励手段，能替代高薪实现核心员工留存？

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摘要：那么多清北人才出去就没回来，我们各行各业拥有的不一定是顶尖人才，可硬是在国家好的政策持续指导下，充分利用团队的智慧，一次次给我们带来重量级的惊喜，这就是吸引与留住人才最好的例子啊。

关注人才的相对性

事物都有两面性，往往带有辩证关系，眼看着海力士的高薪留人，其他企业不必过于担心，从自身实际情况出发，打好自己手中的牌才是关键，更加关注未来的情况，比如：

1，人才的两面性

对于人才，不能只看到其能力或贡献，也应当看到支付的高额待遇，以及人才可能的跳跃性，也就是当企业在某些方面未能满足人才的需求时，既可能离开企业，也可能在工作人打折扣，还可能带动或影响其他员工，这样的例子并不少见，即使是头部企业，也不可能一直留得住所有稀缺人才。

还有，今天是宝贝和人才，会不会因为领导和公司的重视，以及自己待遇的不错，甚至其他同事的羡慕等，人才内心很自然就滋生骄傲自满情绪，从而放松自己的学习和钻研，逐渐的被其他同事或同行超越，那个龟兔赛跑的故事给人印象太深刻，也就是说，今天是人才，明天不一定还是人才，而这样的员工，企业往往处理起来的成本较高。

还是那句话，祸福相依的理论，在人才吸引/留用与员工管理中，一定要注意，不以物喜，不以己悲，今天的样子，不代表明天，一切都是可变的未知数。

这不是吃不到葡萄说葡萄酸，是非常现实的，既然不能如头部企业那样吸引或留住人才，那么，就不要打肿脸充胖子，好好的研究自己，从身身情况出发，吸引和留住那些适合并认可企业的人才，这才是现实并且经济实惠的。

2，二流三流人才，一样可以创造辉煌业绩

一个和尚跳水吃，两个三个和尚吃上水更难，这其实说的就是人才管理的简单道理。

同样，一个人的本事再大，也不可能大过团队。基于这两个基本道理，对于中小企业，完全可以利用人才招聘的差异化管理来实现自身的奋斗目标。比如：

现在无需锁定行业顶尖人才的吸引，可以招那些与企业文化和领导习惯高度吻合的人才，比如二三流人才也很好，而且人力成本还可控。

进来后，认真沟通融合，既是同事，还可以成为朋友，既是工作合作，也可以成为事业伙伴，这些做法，远比头部大企业更灵活和实用，对这些非顶尖人才也是有相当吸引力的。

另外，加强团队磨合，减少内部消耗，充分利用团队的智慧和力量，对于困难较大的工作，采取集体攻尖，集中人财物。

那些小而精的小企业，利润也是非常不错的，同样，一些搞得非常出色的社区或乡村，也并不是吸引了多少顶尖人才，而是相关的正策灵活适用，激发了集体的积极性，用团队的力量，去创造不一样的业绩。

3，真诚与坚持

日久见人心，中小企业人才管理如果认真运用好这个方法，是可以产生很大效应的。

特别是管理人员，又尤其是中高管甚至老板，如果对人才是真诚相待，而不是用一时，既给予恰当的待遇福利，也充分考虑到后顾之忧的协助处理，还从情感上走近些，成为朋友和伙伴。

这样的做法，不是一时，而是永远，并且是主动发出，唯有真诚是最值价的，不管人才的想法和做法有什么改变，公司或领导都一如既往的真诚且坚持下去，做好自己和公司的，其他的不必强求。

这样做，最大的效果是让员工感受到公司的真诚，而且是不追求对应的回报，不但直接影响人才，而且是全体员工，相信多数员工会有所表示的。

虽然这个时代，良心员工和良心企业不多见，但如果这样去走，而且一直坚持，人心都是肉长的，有了长期的感化，水到自然成，如果不那样做，或者不能坚持，就另当别论了。

大企业，即使不缺钱，也不太容易把人才的方方面面需求了解全/满足到位，这是由其体量大决定了的，至少所花时间和精力要大得多，而且人上一百，更加形形色色，各怀鬼胎的人更多更奇怪；而中小企业就要好办得多，甚至有时间和精力一对一多次反复沟通，一回生二回熟，短时间内搞定更容易，只要领导铁了心，坚持好做法也会更容易。

那么多清北人才出去就没回来，我们各行各业拥有的不一定是顶尖人才，可硬是在国家好的政策持续指导下，充分利用团队的智慧，一次次给我们带来重量级的惊喜，这就是吸引与留住人才最好的例子啊。

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