还是先举个栗子 小A去某公司应聘运营部经理岗位，在经过初面、复试、终试之后，双方都评估觉得可以合作，于是就进入到HR谈薪环节。 小A期望值是月薪税前3W，HR一看岗位的薪酬范围倒是能满足需求，但也是比较接近顶格的薪酬上线了，考虑到前任运营部经理的月薪只有2W，而面试官的评价是可以录用，但对比前任来说也没有特别的优势，不建议薪资定这么高，担心入职后会对现有员工薪资倒逼太厉害，另一方面也是考虑要为入职以后的调薪预留空间。 在经过商议后，HR最终跟小A谈的条件是: 年薪36W，折算下来能满足小A的需求，但需要拆成月薪+年度绩效奖金 月薪2.5W，年度绩效奖金6W，年度绩效奖金要根据年度考核来发放，完成目标则100%发放。 小A虽然不是很满意月薪值，但考虑到并不是直接降低5K，而是有年度绩效奖金，在制定考核目标时再制定一个自己努努力能够够得着的目标，这样最低限度也能拿到80%的年度绩效奖金保底，虽然不是特别满意，但好像也能勉强接受。 通过这个栗子，我们不难看出，用"成长“、”未来“、”绩效“来压工资的做法，其实屡见不鲜，当企业觉得你不值得这个薪资，或者就是想压低薪资以节约成本，或者就是觉得高薪是高风险，不确定你是否能够创造相应的价值，需要通过绩效来加扛杆，就会使出”忽悠大法“，让你觉得好像也没有损失太大，虽然延迟满足了，但好像总体与自己的预期没有想去太远。 作为员工，我们该如何识别与规避薪酬陷阱呢， ”无论东南西北风，我自岿然不动“ 无论企业如何操作，作为候选人应该有自己的薪酬底线，虽然企业不会100%满足应聘者的薪资期望，但月薪拿到手的，不能低于这个底线，低于这个底线会对自己的生活造成影响，那么无论企业承诺得有多么'天花乱坠",建议要慎重，毕竟画的未来饼不能填饱你现在挨饿的肚子。 ”不要看对方怎么说的，要看对方怎么做的“ 不管对方怎么说平台有发展，能够让你学到多少新东西，让你提升核心竞争力....这些说得再多，真正入职后，能实现的有多少? 而一旦入职后你发现这些都是空头支票，或者严重夸大，由于”沉默成本"，你是否有勇气选择离职? 频繁跳槽对于自己简历影响有多大? 都要衡量 所以还是要看offer、薪酬通知单、劳动合同上，明确写明的：薪资金额，工资结构，发放条件，比如： 月薪税前1W 工资组成：基本工资40%+岗位工资30%+绩效工资30% 其中绩效工资要根据公司的绩效考核管理规定来发放 工资发放日为每月15日。 那么你就要问清楚了： 公司的绩效考核方式 考核目标如何制定 你入职后考核的主要目标包括哪几个 其他同事每月绩效奖金发放比例大概能拿到多少 这样你才能心中有数，每月绩效奖金是能拿到100%、还是80%，计算下来自己的月度拿到的薪资就很清楚了，可以评估是否在自己能接到的范围内。 一般来说能写入offer、薪酬通知单、劳动合同的，都是企业需要100%做到的，不会打折扣，而那些不明确写在上面的，都只是口头说说，不能太当真。 写明的条款内容越具体越好，数字金额是明确的，不能写多少至多少的范围，这就是玩“虚”的了，绩效奖金、分红等要追问具体发放条件，对应的考核内容如何要问清楚了，入职时要求签注对应的考核表，只有纸质版本、签字版本才有法律效力。
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David江维
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