主播离职：组织“去中心化”的代价

作者刘伶谈薪论效 2026-05-05 16:06 9755

内容来自 2026-05-06 打卡话题

四位主播都发表了离职声明，措辞不同，但每个人都讲到了自己的痛。明明说他能感受到新管理层对他的"不友好"，陷入了严重的焦虑；天权说自己的理想主义"显得不合时宜"；中灿说他需要的信任感、价值感和安全感，现在的环境给不了了；林林最直接：创伤的恢复，需要远离创伤制造者。
.
有人说，四个人四种说法，但说的是同一件事：公司（东方甄选）变了，变成了一个让他们痛苦的地方；也有人说，这是东方甄选战略下的必然选择：想做商业品牌，不想做依赖流量，依赖主播的MCN公司。
.
东方甄选主播集体离场的背后，你又看到了什么？

展开

摘要：明明、天权、中灿、林林。这四个名字，曾经是东方甄选直播间里的“台柱子”。前段时间，他们集体发了离职声明。措辞虽然委婉，但字里行间透出的那个“痛”字，藏都藏不住。明明说，他感受到了管理层的“不友好”，每天都在焦虑。天权自嘲，他的理想主义已经“不合时宜”了。中灿更直接，他说这里给不了他要的信任感和安全感。而林林的那句“远离创伤制造者”，简直像是在平静的湖面上扔了一颗炸弹。这说明了什么？

明明、天权、中灿、林林。

这四个名字，曾经是东方甄选直播间里的“台柱子”。

前段时间，他们集体发了离职声明。

措辞虽然委婉，但字里行间透出的那个“痛”字，藏都藏不住。

明明说，他感受到了管理层的“不友好”，每天都在焦虑。

天权自嘲，他的理想主义已经“不合时宜”了。

中灿更直接，他说这里给不了他要的信任感和安全感。

而林林的那句“远离创伤制造者”，简直像是在平静的湖面上扔了一颗炸弹。

这说明了什么？

就是一个原本让无数人向往的“梦想合伙人”平台，现在变成了主播眼中的“创伤制造中心”。

有人说，这是公司变了，变得冷血了。

也有人说，这是大公司的必然选择：东方甄选想做的是商业品牌，而不是依赖几个大主播的 MCN 公司。

作为专业的 HR 顾问，在吃瓜之余，咱们到底该看透什么？

别拿“去中心化”当挡箭牌：那是你在拆自己的台

很多老板在公司做大后，都会面临一个终极诱惑：去中心化。

什么意思？

就是不希望公司绑架在某几个牛人身上。

老板们想的是：我要建立一套系统，像流水线一样，谁走了都能转。

这些年，我见过太多老板嘴上说着“流程至上”，心里其实是怕被牛人“拿捏”。

东方甄选现在就在干这件事。

它想撕掉“新东方”和“名师直播”的标签，变成一个真正的“自营产品品牌”。

逻辑没毛病。

但问题是，你处理“中心人物”的方式，决定了剩下的人怎么看你。

这些主播不是单纯的售货员，他们是自带流量、自带情感连接的“IP”。

当管理层表现出所谓的“不友好”，或者试图通过行政手段强行削减个人影响力时，其实是在挑战人性的底线。

你以为你是在优化组织结构？

不，你是在亲手拆掉员工对组织的信仰。

对于中小企业来说，盲目学大厂的“去中心化”，往往还没等到系统建成，灵魂就先流失干净了。

既然硬留留不住，那咱们得换个活法。

首先，你要学会建立一套“合伙人式”的离职复盘机制。

我们总说招人难，其实留人更难，而送人走，最难。

不要只走人事流程。

HR 要做的，是深入聊聊：那个“不友好”的具体瞬间是什么时候？

是某次会议上的冷嘲热讽？还是绩效考核指标的突然变更？

把离职声明里的“痛点”，翻译成组织改进的“抓手”。

远离创伤制造者。

如果你的公司里真的存在“创伤制造者”，而你却不知道，那这才是最大的风险。

其次，咱们要把“指标管理”变成“场景管理”。

中灿说他感受不到价值感和安全感。

为什么？

因为在很多管理者的眼里，人已经变成了报表上的数字。

今天 GMV 多少？投产比多少？

当人被简化成数字，安全感就消失了。

我们要做的，是重新建立“人与人”的连接场景。

不是开那种冷冰冰的周会。

而是像早期的东方甄选那样，允许主播在直播间讲诗词歌赋，允许员工在工作中表达自我。

什么意思？

就是在流程之外，留出一点“非正式”的空间。

让员工觉得，我在这里是一个有血有肉的人，而不是一个被算法驱动的零件。

如果一个组织连“理想主义”都容不下，那它吸引来的，注定只能是精致的利己主义者。

最后，得建立一个“内部孵化”的利益池。

东方甄选主播离场，很大程度上是因为他们的个人成长速度，已经超过了组织能提供的分配机制。

这种时候，硬碰硬只会两败俱伤。

与其放你出去带人打我，不如拉你入伙，咱们一块儿把盘子做大。

公司出资源、出供应链，你出技术、出 IP。

大家股权分清楚，利益绑在一起。

这不仅是分配制度的改革，更是认知的升级。

去年智帮咨询帮一家企业做流程优化时，就发现他们最大的问题不是流程，而是利益分配完全跟不上业务员的胃口。

改了分配，流程自然就顺了。

说到底，东方甄选这道坎，也是咱们都要过的坎。

企业想往“专业化”、“品牌化”走，这没有错。

但专业化不代表冷漠化。

品牌化更不代表去人性化。

到底是选冷冰冰的指标，还是选热腾腾的人？

老板们，该醒醒了。

毕竟，人才是所有战略的起点，也是终点。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

全部评论(3) 我参与的评论

3楼缘至当珍惜hhy

现在人力的角度一点毛病没有，但是为什么那么多企业或背后的话事人，却不愿意这样做呢？
我们公司所在的行业最近形势不好，经常就是分析人效，人效不达标的人优化淘汰。逻辑上是这样，或许换个人就好了。但是冷冰冰的数字背后藏着怎样的形式，很重要！让员工能感受到在这里愿意成长、久留，与组织一起成长，这才是我们应该要重点经营的点！
但老板为什么会不认可我们所谓的这些“正确理念”呢？

2026-05-06 22:56:32 回复赞(0)

2楼缘至当珍惜hhy

2026-05-06 22:56:31 回复赞(0)