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一、让招聘的风再飞一会儿
所谓招聘，就是将合适的人放到合适的岗位上。
公司在招聘HRD过程中，老板面试多位候选人后仍难以决策。说明什么问题？大概是每个候选人都存在这样或那样的不足，未达到理想候选人的全部任职条件，简单来说“不合适”。这个时候，企业根据自己的情况，决定是否让招聘的风再飞一会儿，继续筛选和面试新的候选人，或者从已面试并达到“待定者条件”的（比如文中说的A、B）再约来复试，查缺补漏，再次核实和确认。
二、公司是否需要管理变革
从文中候选人A和B的比较，说到了同一个词“管理变革”。企业根据自身情况进行认真审视，企业接下来是否真的需要进行管理变革这个大动作？
改革也好，变革也罢，很多东西都要推倒重来，对企业来说是一个阵痛的过程，有可能成功，也有可能失败，等等。不是简单的改良或改善所能与之比较的。有些老板非常有能力，或者说非常有主见，他希望招来的人听话照做就好；有些老板能力一般，但他有资源，善于用人，善于制衡···
从文中整个意思来揣测，楼主所在的企业或老板，是有管理变革的计划/准备/决心，那么请继续往下看。
三、选A(突破者)，不选B（小跟班）
1. HRD 的岗位价值，决定必须选 “能做事的人”
我非常认同一位同行大咖的一句话，人力资源总监（HRD）在企业最需要重点做的三件事情是什么？A.搭建人力资源管理体系；B.进行人才梯队化建设；C.推动管理变革。
这些必须靠专业、魄力、决断力，温和好人做不动变革。
2.性格强势≠无法管理
我们都知道，强势往往伴随着执行力强、原则性强、有主见有定力，适合推动变革。
老板担心A“难融入、不好管”，完全可以其他办法来化解：比如明确权责边界、设定阶段性目标、关键决策需要老板最终拍板、用制度和沟通来弱化强势带来的弊端等等。
性格是特点，不是缺陷，没有用不好的人，只有不会善用的人；能力是门槛，缺了就不合格，不是短时间就能变有的。
3.时间成本
团队对强势管理者的适应，通常3–6 个月可明显改善。但组织错过变革时机、管理长期落后，代价是业务增长受限、人才流失、效率低下。对于企业来说，时间就是效率，时间就是生命。
小结：
如果我是老板：
优先选能解决问题的 A，而非让人舒服的 B。
组织发展需要的是突破者，不是维持者。
强势可以管理，能力无法将就。
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