01
案情介绍
A公司主营餐厨垃圾收运服务。2018年7月，彭某入职该公司，担任收运工人。双方签订的书面劳动合同约定，连续旷工3天及以上，公司可解除合同且无需支付经济补偿。
2024年1月底，公司召开全员会议，以抽签方式确定春节值班人员。彭某抽中值班。
同年2月1日，公司在工作群发布春节放假通知。通知明确，放假时间为2月8日至17日，彭某需在此期间值班，并载明值班人员可享受相应加班工资及补贴。系统记录显示，彭某已阅读该通知。
2月5日，彭某在请假未获批准的情况下未到岗，直至2月14日方返回公司。当天，彭某被告知已被解雇。后彭某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决未支持其请求。彭某不服，将A公司诉至法院。
A公司辩称，彭某私自离岗，影响公司正常运营。公司先后于2月5日、2月6日向彭某发送返岗通知书，但彭某既未及时返岗，也未提供审批通过的假勤手续，其行为已构成无故旷工，严重违反劳动合同约定及公司管理制度。据此，公司分别于2月14日、3月2日向彭某发送解除劳动合同通知书，该解雇行为事实清楚、依据充分、程序合法，公司无需向彭某支付经济补偿。
02
法院审理
本案为劳动争议纠纷，争议焦点在于A公司解除与彭某的劳动合同，是否违反法律规定。
首先，A公司作为餐厨垃圾收运企业，其业务性质具有公共服务属性。节假日期间，公司需维持正常运营，保障餐厨垃圾及时收运处置，安排部分员工值班具有合理性和必要性。
其次，A公司通过召开全员会议并以抽签方式确定值班人员，该方式具有随机性和公平性。彭某作为参会人员，未对抽签方式及结果提出任何异议，应视为其认可该值班安排。
再次，公司于2月1日通过工作群发布通知，明确彭某的值班时间、加班工资及补贴标准，履行了告知义务。工作群记录显示彭某已阅读通知，但其未对值班安排提出有效异议，也未补充提交合理的请假申请。
最后，彭某自2024年2月5日起未实际到岗履行值班职责，亦未提交经审批通过的请假手续，A公司多次通过工作群发送返岗通知书要求其返岗或补充请假手续，彭某仍未予以回应或履行劳动义务。根据双方签订的劳动合同约定，连续旷工3天及以上构成严重违反规章制度，A公司据此解除劳动合同符合合同约定及管理权行使的正当性。
彭某主张公司系“强制加班”，但未提交任何证据，证明其就值班安排提出过合理异议，也未证明其履行了合法的请假审批程序，更无法推翻自身旷工的客观事实，其主张缺乏事实依据，法院不予采信。
因此，法院认定公司解除合同合法，不构成违法解除。彭某主张A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。综上，法院判决驳回彭某的全部诉讼请求。该判决已生效。
03
案例分析
法院审理此类劳动争议案件时，以平衡企业管理自主权与劳动者权益保障为原则，注重维护劳动关系和谐稳定。在具体裁量中，会综合考虑行业特殊性、工作安排的合理性、规章制度的法律效力、违纪行为的严重程度以及企业处理程序的规范性等多重因素。
本案对劳动关系双方均具有警示意义。劳动者应知晓自身权利义务。在涉及公共服务或民生保障的行业，用人单位因生产经营需要合理调整工作时间或安排值班的，劳动者原则上应予以配合。如有异议，应通过正当渠道提出，并注意保留相关证据。反之，擅自离岗可能构成无故旷工，情节严重的可能面临被合法解雇且无法获得经济补偿的不利后果。
用人单位在行使管理权时，应当兼顾合法性与合理性。规章制度需经民主程序制定，内容合法且已向劳动者公示告知。安排加班应当保障劳动者身心健康，并依法支付加班报酬或安排补休。在处理违纪员工时，必须做到事实清楚、证据确凿、程序正当。
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