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你在面试的时候，有没有遇到过这种候选人？
履历干干净净，对答如流，甚至还有大厂背景。你满怀期待地把他招进来，结果一上手，傻眼了。
他不推不动，不拨不走。你让他去拿个快递，他绝不会顺便看看邮箱里有没有信；你让他整理一份培训名单，他直接给你甩一张两千人的全员花名册。甚至，连表格格式都没调。
什么意思？
就是你交代的任务，他只按字面意思执行。多想一步？不存在的。主动性？那是另外的价钱。
这种“拨浪鼓”型的员工，最让老板头疼。能力不行可以教，但这“眼里没活”，我是真没办法。我我从事管理咨询工作这些年，见过太多这种案例。
很多老板跟我诉苦，说这玩意儿到底是天生的，还是自己没招对人？
这确实是个让人头疼的问题。主动性，在心理学上叫“前瞻性行为”。
这玩意儿不是学出来的，是骨子里带的。面试看走眼，招个拨浪鼓回来，你这老板以后就别干正事了，光盯着他转就行了。管理成本会高到让你怀疑人生。
那么，怎么办？在短短一小时的面试里，我们到底怎么把那个“眼里有活”的人给揪出来？
通过拆解智帮咨询库里上百个实战案例，我总结了三个“深挖”主动性的有效方法。咱们一个一个来说。
很多面试官喜欢问：你在工作中主动吗？
候选人一定回答：我很主动。
这种提问毫无意义，纯属浪费时间。我们要看的不是他的态度，而是他的行为边界。
你可以试着让他复述一个他引以为傲的项目，然后针对其中的“断裂带”发起攻击。
比如，你可以问他：在这个项目里，有没有哪些事原本不属于你管，但你最后却跳进去把它解决了？
一个主动性强的人，他的思维里是没有“围墙”的。
他会告诉你，当时我负责方案，但我发现执行端的排期有问题。如果我不去协调，方案做得再好也是一张废纸。所以我主动拉着执行团队开了三次复盘会，把流程重新理顺了。
听到了吗？关键点在于“原本不属于我管”。
如果一个人的回答全是“老板让我干什么，我干成了什么”，那他大概率只是一个优秀的执行者。
主动性强的人，天生具备一种“越界”的本能。这种越界，是为了最终结果……而不是为了显摆。
什么是搜索半径？就是当一个任务不明确、资源不到位的时候，他去哪里找答案。
我们可以设置一个压力测试场景。
现在公司要办一场行业沙龙，预算只有一万块，但老板要求请到三位行业头部的专家。如果你是负责人，你会怎么办？
主动性差的人会说，这不可能，预算太少了，我建议老板增加预算。或者说，我尽力去联系，联系不上也没办法。
你看看，这就是差别。
而那个“眼里有活”的人，他的搜索半径是发散的。
他会告诉你，一万块肯定请不到大咖，但我可以去查这些专家最近的行程。看他们有没有刚好在本地出差的，或者看他们有没有新书要宣发。我们可以提供宣传资源来置换讲课费。
主动性强的人，把“困难”看作是必须跨越的障碍，而不是停止脚步的借口。主动的人，满世界找资源；被动的人，就在那儿张着嘴，等老板喂。
他在面试中展现出来的，是对解决路径的疯狂搜索。
主动性往往和自驱力挂钩。一个对自己有要求的人，天然会对工作有主动性。
前段时间，我们的一个客户问我，怎么判断一个人是不是真的自驱？
我建议他必问一个问题：你在上一份工作中，有哪些事情是你主动要求改进，且最终落地的？
如果他半天憋不出一件事，或者说出来的都是“我帮大家订外卖更准时了”这种碎活儿，那你要小心了。
真正有主动性的人，他的眼里总是写着“不满意”。
他会跟你讲，我发现以前的报销流程太繁琐，财务和业务经常吵架。于是我利用周末时间，自学了一个简单的表单工具，做了一个自动化的报销申请系统，把效率提升了一半。
请注意，这事儿没人逼他。是他自己觉得效率低，他自己看着难受，于是他动手把它改了。这不就是最好的证据吗？
主动性不是老板的鞭子抽出来的，而是由于他对现状的“低容忍”，自发产生的。
为什么我们一定要强调主动性？
因为在今天这种环境里，老板的精力是有限的，管理的颗粒度也是有限的。如果每个环节都要老板下指令，那这家公司不是在跑步，而是在爬行。
我们要找的，不是听话的“提线木偶”，而是能帮公司发现问题、解决问题的“合伙人”。
管理学大宗师德鲁克说过一句话，很有名：管理的本质是激发善意。
就是你得先找个心里有火的人，你才能帮他把火扇大。但前提是，你得先招到一个有潜能、有善意，且愿意主动释放这些能量的人。
招人，不是为了找人来干活，而是为了找人来一起打仗。
打仗的时候，没人在屁股后面催你。大家冲锋，全凭那一腔热血，和眼里的活。
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