本人自做招聘以来，试用期通过率一般都在95%以上，顺利转正一般问题不大。至于对于候选人的评价高低，则见仁见智，对于一些在面试中表现平平，在录用时已经给用人部门做好期望值管理，所以评价不高也是正常。如何提高试用期通过率，根据本人实际经验，分享以下几点：
1、对于所招聘的岗位和候选人，一定要有自己对于岗位的认知和理解，输出人才画像后与用人部门达成共识。这是确定标准的环节，也是后续跟用人部门谈判的关键。
2、招聘就像做销售，销售人员销售的是产品，招聘人员销售的是岗位，本质是相同的。故做招聘，一定要勤勉，通过各种渠道、途径找寻候选人，只有一定量的积累，才能招聘到更适合的候选人。
3、招聘人员的勤勉，不仅体现在找候选人上，还应体现在与候选人的前期沟通上。有些候选人简历写得很差很简单，如果找到有同行工作经验的候选人，一定要通过前期沟通刨根问底，或许会有另外的收获。再者，前期沟通充分了，会提高后续面试的效率。
4、实事求是。招聘也需要遵循长期主义。入离职不是一次性买卖，双方应本着长久合作的心态，至少作为招聘方，应如实告知候选人企业的真实情况。比如我在跟候选人沟通offer时，会主动提出我们现在公司住宿环境不是很好、地理位置比较偏僻等情况，让候选人自己考虑清楚。往往主动提出这些问题后，能接offer并入职的候选人稳定性都很高，因为事先已经管理了候选人的期望值。
5、善于跟用人部门博弈。考证时，无论是中级经济师（人力资源方向），还是企业人力资源管理师，在讲到招聘的时候，都会提到招聘人员，不是招最优秀的，而是招最合适的。但实操时会发现，用人部门总是希望招到最好的，这时候就要用第1点跟用人部门博弈，并管理好用人部门的期望值。现代用人理念，是用人之长、优势理论，每个人都有自己的长处，如果候选人某一方面的长处契合岗位的需要，其他大的原则不影响的前提下，别总盯着短处不放，能完成KPI才是王道。
以上是本人的一点心得和体会。至于试用期通过率低会带来哪些影响，比较直观的就是招聘成本（隐形和显性）的成本浪费、影响业务的正常开展，还可能影响公司的声誉等。
赞同
2
评论
分享
6 位牛人参与
徐宁神采奕奕
刘不是
秉骏哥
刘伶谈薪论效
丛晓萌
查看未读消息
查看最新消息
