“法规”面前人人平等

作者 hulingzi 2026-02-03 11:12 2982

内容来自 2026-02-03 打卡话题

高管手握重权、薪酬高昂，他们的身份也很特殊：既是受《劳动法》保护的劳动者，也是受《公司法》约束的管理者。任免、辞用、薪酬设计等环节稍有不慎，都可能引发纠纷，对企业经营造成冲击。
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你踩过哪些高管用工的坑？又有哪些避坑妙招？

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我，没有经历过类似的情况。

高管手握重权、薪酬高昂，他们的身份也很特殊.....

如果HR先入为主的就把高管作为凌驾于普通员工之上的特殊人群，对其要求，战战兢兢，一句建议都不敢说，入职手续是随对方想怎么办就怎么办，那么，这样的用工风险藏暗礁也就不奇怪了。

作为HR，我们首先就定义清楚，无论是高管还是普通员工，在劳动法面前，他们都是同一个身份：雇佣员工。我们所熟悉的劳动法里面的每一条都适用于高管，所以从风险防控的角度来说，其入职、试用期如何考核、转正、调岗、调薪、离职等各种员工关系的管理，都要按照企业的规章制度与流程执行，不能存在凌驾制度之上的情况。

很多高管都是结果考核制，需要对业绩结果负责，但他们也不太可能像普通员工一样“坐班”，遵守企业的考勤管理制度，所以HR可以针对高管，像劳动监管机构申请使用不定时工时制，这样高管不用定时定点的到达公司，不会有迟到早退，也不会有所谓的加班、调休。但同样享受法定的节假日、年假权益。

其次，我们也要认识到高管的双重身份，即：除了受劳动法的约束之外，还受公司法的相关约束，其职务需要根据企业章程，经董事会或股东会表决后，予以任命、免职等变动。但这仅仅只是职务的变动，并不意味着双方劳动关系的解除。

我们经常能看到有关机构的任命文件：比如任命某某担任机构负责人，同时免去前任某某的相关职务。这时候这位前任人员虽然被免除了相关职务，但并不意味着他就与单位解除劳动合同，下一步，单位要么是为其另行安排岗位，要么是要按照劳动法的相关规定，给予补偿解除劳动合同。如果是选择后者的话，其处理流程与关键点，本质上与其他普通员工并没有任何区别。

此外，高管由于其经历、技能、人脉资源都有其特殊性，所以企业一般在处理高管离职时，都会非常的谨慎，一般都会”好合好散“，一方面，高管在行业的位置上、影响大，其一举一动都会有很多人关注，所以高管也会很注重自己的个人品牌形象，如果不是企业太过分的话，都是愿意与企业“和平分手的”；

另一方面企业也要注重企业品牌，也不愿意被外界界定为排挤、恶意针对人才，人的名、树的皮，如果市场上口碑崩塌，以后企业也别想再成功引入优秀人才了，所以在一定程度上，企业也是愿意做出一定让步以换取双方达成一致。

总之，要想防控高管用工风险的暗礁，一方面我们要明确高管也是受劳动法保护、约束的员工，也不能凌驾于企业规章制度之上；另一方面我们也要根据其受劳动法、公司法约束的双重约束，通过董事会或股东会发布的任免，只是针对其职务而言，要解除劳动合同还是要根据劳动法的相关条款来进行。

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