很多企业在推绩效管理。
但推着推着，就变味了。
有的企业认为，绩效管理就是对员工工作进行评价，做得好的给奖励，做得不好的给惩戒。
听起来没毛病，对吧？
但这样做，有个致命问题。
绩效管理和公司的业绩，根本就对不上号。
你给员工打分，员工拿奖金，看上去热热闹闹，但公司的业绩呢？该不行还是不行。
还有的企业，把绩效管理当成定目标、分任务的工具。
做得轰轰烈烈，实际上呢？
上级和下属之间，每年一次的数字游戏。
目标定得高与低，能不能达成，全凭三个字——靠运气。
这就是今天很多企业推绩效管理的现状。
热闹是热闹了，但没用。
绩效管理，不是为了奖惩
什么是绩效管理？
不是为了奖成罚劣。
奖成罚劣，只是手段，不是目的。
就像你去医院看病，医生给你开药，药是手段，目的是治好病。
如果医生只盯着开药，不管你的病治没治好，这叫什么？
这叫本末倒置。
绩效管理也一样。
如果你只盯着奖惩，不管公司的业绩有没有提升，那你做的，只是一套形式主义的管理游戏。
真正的绩效管理，应该是什么？
是在保证公司战略方向正确的前提下，想办法提高内部效率，最终拿到利润目标。
这是一套动态的管理。
什么叫动态？
就是战略在变，效率也得跟着变。
什么意思？
就是绩效管理要盯住两件事。
战略方向对不对？
方向错了，效率再高也没用。
内部效率够不够？
方向对了，效率跟不上，一样拿不到结果。
方向错了，效率越高，死得越快。
战略对了，效率上去了，利润才能实现。
这才是绩效管理的真正目的。
价值，才是起点
那怎么做绩效管理？
第一步，不是定目标，不是分任务，而是找价值。
什么是价值？
就是这个部门、这个岗位，到底能为公司贡献什么。
在智帮咨询做战略绩效咨询时，我们发现很多管理者根本没想清楚这个问题。
他们只知道定目标、分任务，但不知道为什么要这样定，为什么要这样分。
结果呢？
目标定了一堆，任务分了一堆，但员工不知道自己的价值在哪里，更不知道怎么做才能真正帮到公司。
找到价值，才能找到路。
价值，才是绩效管理的起点。
找到价值，才能找到改善点和突破口。
我们用一个框架来做这件事，叫“目的（O）、目标（G）、策略（S）、计划（A）”。
什么意思？
就是先想清楚目的，再定目标，再想策略，最后落到计划。
这是一条主线，责任到岗、责任到人。
说起来简单，做起来难。
怎么做？
我们拿质量部举个例子。
质量部的价值，是什么？
质量部的价值是什么？
很多人会说，当然是保证产品质量啊。
对，但不够。
质量部的关键价值，是稳定并提升产品质量。
为什么？
因为稳定并提升产品质量，是提高客户满意度的关键砝码。
客户满意了，订单才会源源不断。
这才是质量部的价值所在。
找到了价值，接下来就是策略。
怎么才能有效提升产品质量？
缺乏绩效思维的管理者会怎么想？
检验要严格，不合格品要卡住，质量问题要压下去。
听起来有道理，对吧？
但执行起来呢？
质量成本直线上升，订单交付总是延期，最终不仅增加了企业成本，还把客户的体验感降到了冰点。
为什么？
因为你只盯住了检验和处罚，没想清楚问题的根源在哪里。
就像你家水管漏水，你只盯着擦地板，不去修水管，能解决问题吗？
不能。
策略推演，是关键
具备绩效思维的管理者会怎么做？
他会认真分析，产品质量到底受什么影响。
现状和目标之间，差在哪里。
然后从六个维度去想对策。
从哪些维度想？
规范有没有？权责清不清？工具好不好用？能力够不够？执行到不到位？机制健不健全？
不同企业，答案不一样。
但思路是一样的，就是从这六个维度去找问题，找对策。
这个过程，就是策略推演。
策略推演，就是优秀管理者应该具备的绩效思维。
在现实管理中，我们发现太多管理者“看不到问题，找不到方法，落不到实处”。
为什么？
关键症结就是管理者缺乏绩效思维。
即使公司在推行绩效考核，最终也沦为被员工诟病的处罚工具。
策略对了，事半功倍。策略错了，越忙越乱。
但很多管理者做不到。
为什么？
因为他们脑子里没有这套框架。
怎么办？
给他们一张图，一套表。
一张图理思路，一套表做落地
在智帮咨询提供战略绩效咨询时，我们就用这样一个模型框架协助公司各级管理者理清思路，找到对策。
用一张逻辑严谨的作战地图，让管理者“看到问题、找到方法，落到实处”。
这套策略推演的逻辑框架源起宝洁，深度应用于智帮咨询的战略绩效策略推演。
不仅适用于生产型企业，也适用于研发型和互联网企业。
什么意思？
就是用一张图，把战略、目标、策略、计划全部理清楚。
用一套表，把责任、任务、时间、考核全部落下去。
一张图理思路，一套表做落地。
真正赋能于客户，达到授人以“渔”的目的。
绩效管理，是动态的
绩效管理不是一次性的。
定完目标、分完任务，就完事了？
不是。
它是动态的。
什么叫动态？
就是战略在变，市场在变，你的绩效管理也得跟着变。
去年的目标，今年可能就不适用了。
去年的策略，今年可能就失效了。
所以，绩效管理要持续优化，持续调整。
盯住战略，盯住业绩，盯住价值。
这才是真正的绩效管理。
不是奖成罚劣，不是定目标分任务，而是通过绩效思维，找到价值，找到策略，落到实处。
绩效管理，是为了提升公司的经营业绩，不是为了搞一套形式主义的考核体系。
记住这一点，你的绩效管理，才不会变味。
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