谁懂啊！老员工躺平被激活，新业务拿高薪！这公司激励政策绝了?
家人们！最近听公司 HRBP 的内部分享，直接被圈粉到想原地安利！原来好公司真的能把 “混日子” 的老员工盘活，外聘管理层不踩坑，连降薪降职都让人服服帖帖，这波操作我愿称之为职场天花板！
先说说我们公司的老主管老王！做了 3 年业务，一直不上不下，每个月混着拿 5K 底薪，老板想让他接新事业部的项目，他一开始抵触到不行：“新业务没谱，还得搭团队，万一赚得不如以前咋办？”
结果公司直接甩出王炸激励！给新业务定了 5K 绩效基数，还加了保护系数 —— 不管实际流水多少，低于 5K 就按 5K 发，高于 5K 就按实际拿！老王一想：“反正不吃亏，试试就试试！” 没想到两个月就做出 6K 流水，直接拿 6K 提成，现在干劲儿爆棚，新业务做得风生水起，上个月直接冲到 7K+，比以前混日子爽太多！
谁知道以前公司也踩过坑！之前外聘了个主管，给 5K 底薪，指望他带团队，结果他天天单打独斗不上任，四个月后老板看工资表才发现！后来公司改了规矩：外聘管理层必须先去一线干两个月销售，先打业绩！比如招人力资源经理，先让他做两个月招聘，保底 12 人，达标了才能上任，还给三个月绩效保护，真实绩效和保护基数取高！现在外聘的主管个个靠谱，再也没有混底薪的情况～
最让人舒服的是，降薪降职也不搞暗箱操作！我们公司有明确规则：本科 + 司龄 2 年以上的主管，要是上任不合格，只降 500；专科 + 司龄 1 年以下的，降 1500，而且降薪后还会追踪 3 个月业绩，排名前 50% 薪资就不变；要是能达标，还能维持高底薪！不像有的公司降薪全看领导心情，我们这都是拿业绩说话，愿赌服输，没人有怨言～
还有 HRBP 真的太给力了！不是只催招聘、算工资，而是真的懂业务！老王接新业务想带两个老部下，HRBP 马上协调；外聘主管缺资源，HRBP 主动对接拓客部门要支持；连定目标都不拍脑袋，新业务按老业务 7 折预估，团队全是新人就调低目标，慢慢往上提，不让人有压力～
想起 HRBP 分享的那个刚毕业的大学生老板，人家开三家公司还在琢磨新业务，说 “没有永远赚钱的业务”！现在终于懂了，好公司不是让你躺平，而是给你足够的保障和激励，让你敢拼、能赢！
你们公司有这么给力的激励政策吗？遇到过调新业务吃亏的情况吗？评论区聊聊～ 祝大家都能遇到懂激励、够公平的公司，越拼越有钱！?
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1楼 Leo郁
说实话没咋看懂，可能是我才疏学浅，只在三茅学了3000多天。
创作大哥的这篇感觉偏理论了，主题是教HRBP学会设计合理的激励制度吗？我可能是个偏实战的HRM，在公司里你有这样的想法其实是不难的，真正的难点在于怎么核算合理的激励制度，平衡企业和员工所得是难点，首先你需要有方案，有计算逻辑，有工资的预算表；其次老板得通过，但是一般豁达的老板不多，老板也都知道员工赚的多就是他赚的多的道理，但是只给保底无负激励的方案一般通不过。以案例来说，就算通过了一个月涨1K的方案说实话并没有多少激励性。新业务按老业务的7折算这个也像是拍脑袋想出来的，7折是怎么算出来的？怎么核算的新业务的体量和利润率？
抱歉的说，像是AI写的，可能您其他文章很有见地，但是这篇实用性并不大。