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年底了，年终奖怎么发？
是不是又是领导开会，拍脑袋决定？
“小王表现不错，多给点。”
“小李嘛，马马虎虎，打个 8 折。”
从事管理咨询十多年，我见过太多企业还在用这套老办法。
固薪，加年底 13 薪。
然后再乘以一个，领导胡乱拍出来的考核系数。
这样做的后果是什么？
毫无激励！
你以为，公司不给员工加薪，员工就没办法了吗？
错了。
员工会自己给自己加薪。
什么意思？
我解释一下。
一个员工的固定工资是 1 万。他每天勤勤恳恳干 8 小时。
第二年，你没给他涨薪。他还是 1 万。
他会怎么做？
他会开始降低自己的付出时间。本来 8 小时干完的活，他开始摸鱼，只用 6 小时干。再过一年，他可能只用 4 小时，就应付完了。
你看，他的总薪水没变。
但是，他为自己实现了单位时间的薪资上涨。
他用一半的时间，拿了原来全天的钱。他为自己实现了“涨薪”。
你亏了。他还觉得你傻。
怎么办？
前段时间，智帮咨询的一个客户就问我，这套薪酬体系，到底怎么改？
我的建议是，放弃那个大锅饭。
试试这个新组合：
固定工资 + 季度人效奖金 + 年度奖金包
固薪当然要有。
那是“保命钱”。
重点是后面两个“奖金包”。
这个“季度人效奖金”，是什么？
就是你帮公司省了钱，公司必须分你一份。
比如，一个团队通过优化流程、技术革新，这个季度实打实地，帮公司降低了 10 万成本。
好。
公司拿出 20%，也就是 2 万块，放进这个“人效奖金包”。
发给这个团队。
这会带来什么变化？
员工会自己想办法，提高工作中的效率，提高投入产出比。他不是在“应付”工作，他是在为自己的奖金包“创造”价值。
公司省了钱，偷着乐。
员工多拿了钱，干活更有劲。
这叫什么？
双赢。
那“年度奖金包”呢？
这个，是把所有人和公司，彻底绑在一条船上。
它的计算方式，必须和公司的“命脉”挂钩。
分享一个参考公式：
年度奖金 = 年度奖金基数 × （1 + 运营利润率） × 个人绩效系数 × 健康度指数
这串公式，看起来复杂？
一点也不。我拆给你看。
这什么意思？
公司赚的钱越多，（1 + 运营利润率）这个乘数就越大。大家的年度奖金包，就越厚。
这就把所有员工，从“给我发多少钱”，扭转为“我怎么帮公司多赚钱”。
大家的目标，和公司的战略目标，对齐了。
这个指标，是干嘛的？
是防止大家为了短期业绩，不择手段。
这个“健康度指数”，就像是踩油门的时候，必须同时看着刹车。你不能为了冲业绩，把车开到沟里去。
比如，有的团队为了冲业绩，疯狂降价。
结果呢？
业绩是增长了，但公司的利润反而下滑了。或者，客单价严重下降，刷了一堆“垃圾”客户。
这种增长，就是不健康的。
这时候，“健康度指数”这个系数就会降低，比如变成 0.8。
哪怕你个人绩效再好，年度奖金也要打折。
看明白了吗？
好的薪酬激励，不是“拍脑袋”发钱。
那是在奖励“听话”和“表演”。
也不是发一笔固定薪水，养懒人。
那是逼着员工“自己给自己加薪”。
真正好的激励，是设计一套双赢的机制。让员工和公司，朝着一个方向使劲。
员工主动提效，公司利润增长。
这才是真正的，可持续的双赢。
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