摘要：学习能力才是永恒不变的核心竞争力，新一年让学习依然在路上！
在日益复杂不确定的新时代，企业战略性关键人才的持续供给和组织能力的持续迭代能力正成为企业应对不确定性的最大确定性，成为企业战略转型、管理升级和高质量可持续发展的核心源动力。组织知识的系统萃取与创造、战略性关键人才的系统培养与管理成为企业不可或缺的核心竞争力。
学习能力才是永恒不变的核心竞争力，新一年让学习依然在路上！
在日益复杂不确定的新时代，企业战略性关键人才的持续供给和组织能力的持续迭代能力正成为企业应对不确定性的最大确定性，成为企业战略转型、管理升级和高质量可持续发展的核心源动力。组织知识的系统萃取与创造、战略性关键人才的系统培养与管理成为企业不可或缺的核心竞争力。
针对战略性关键岗位人才培养学习项目的首次设计或产品迭代升级，建议遵循学习发展项目6Ds®法则的方法论，从学习项目能增强战略性能力和达成关键业务成果（商业结果）出发进行设计。6Ds®法则由罗伊·波洛克博士等人提出，是企业培训和学习发展项目运营与管控的系统方法论，旨在将培训转化为实际的业务成果，提升组织绩效。下面简要介绍一下6Ds®的六个法则。
图8.13学习发展项目6Ds®法则
D1：界定业务结果
界定业务结果旨在解决培训与业务脱节的问题，它要求一切培训必须从业务目标出发，并最终落脚于学习能否支撑业务成果实现为标准。战略性关键岗位人才培养不仅要注重为业务结果赋能，以绩效是否提升来评价，从而有效支撑业务短期业绩的改善。同时，还更要关注培训项目能否持续增加土壤肥力，为企业的未来发展蓄能，不断增强企业的核心竞争力和组织能力，提升企业战略迭代升级能力与组织韧性。
D2：设计完整体验
设计完整体验旨在打破“重课程、重讲师、轻学员、轻转化”的传统惯性，它追求学习项目的设计要以终为始，重客户体验（需求部门、学员等核心相关方）的一致性和协同性，重学习转化和评估的设计，将培训视为覆盖准备、学习、转化和评估的完整流程。对于战略性关键岗位人才的培养，要从业务结果和价值贡献（战略性能力）出发，在准备环节要还原真实的业务场景、关键任务、现状与挑战、学员需求及准备等；学习环节要基于业务场景和管理场景对课程内容和培训方式等进行情景化设计，并重视学员体验的设计；转化环节要基于学以致用和绩效提升进行转化氛围、环境、工具和技术等方面的设计；评估环节要基于业务成果和学习目标对学习成效的评估和学习的持续改进进行设计。整个设计过程要始终贯彻以始为终和重视学员整体学习体验优化的思维，实现学员目标与学习项目内容的一致性，激发学员主动学习的意愿和动力。
D3：引导学以致用
引导学以致用旨在突破“一学就会、学而不用、一用就废”的困境，它遵循成人学习法则和学习创造商业价值的原则，按照“仗怎么打、兵就怎样练”的原则制定学习策略、教学方法与技术，改善学习效果，推动将所学应用于实践中。对于战略性关键岗位人才培养项目，更要采用训战结合的学习方式，基于学员的实际应用场景和训后的行为改变，明确学习场景中的知识、技能和能力与业务执行的相关性和针对性，结合学习内容优化和组合情景式的学习方法，强化学员练习和实践训练。同时，要结合培训项目的目标和学员特点，运用期望理论、激励理论，建立学员学习目标、行为改变、绩效改善和价值回报之间的因果循环和连接，并通过及时反馈和奖惩强化学习成果的应用和发生，确保学员掌握能够应用于工作中的知识和技能。
D4：推动学习转化
推动学习转化旨在破解“知行不合一、培训无用论”的魔咒。它秉承“学习不能转化就是学习废品与废料”的理念，营造学习应用的氛围，建立推动学习转化的系统与流程，帮助学员跨越学习和实践应用之间的鸿沟。对于企业饱和投入的战略性关键岗位人才培养项目而言，如果没有推动训后应用的机制，那培训不仅仅是半途而废，前功尽弃或任其自生自灭（有没有价值全靠天注定的运气），更重要的是浪费了企业宝贵的战略性资源和机会。因此，对于战略性人才培养项目，要将训后在业务场景中转化应用的行为转变设计到学习项目之中，将学习内容的转化作为整体学习项目的重要计划。同时，要获得相关领导的参与和支持，营造支持转化的组织氛围，建立支持转化的激励机制和跟踪机制，激发学员在实践中应用新知识、新技能、新工具和新方法的意愿。
D5：实施绩效支持
实施绩效支持旨在提升学习转化的效率和效果。它通过为学员提供工作辅助工具（如工具包、流程图等）、在岗辅导和技术手段等形式的绩效支持，帮助学员克服应用中的困难，强化学员对知识的理解和应用信心，从而提高学员学以致用的速度和效果。我理解实施绩效支持的本质也是推动学习转化的一种绩效支持手段，因此，在实践中，为了简单化，我们可以将实施绩效支持合并到推动学习转化之中。对于战略性关键岗位人才的培养，我们更要为学员提供持续性的绩效支持，如针对特定的转化目标，提供相应的资源支持，配置相关领域的专家，在关键节点上（如首次转化或转化失败时）为其提供及时的指导、反馈与帮助等。
D6：总结学习效果
总结学习效果是培训项目实现闭环运营管理和证明其价值的关键环节。在实践中，培训常常最备受诟病、争议和质疑的就是：“培训没有价值！”、“培训创造了什么价值？”。毋庸置疑，企业真正关心的不是培训要不要做，而是培训是否带来了绩效提升，是否为企业创造了价值。因此，6Ds®在学习发展项目最后一个环节强调要多维度搜集、整理和分析数据，对培训项目的学习效果进行总结和评估，以衡量和证明其对组织绩效改善的实际贡献。同时，对学习与发展项目进行整体性系统性评估与复盘，可以推动学习项目的持续改善。总结学习效果不仅是对培训没有创造价值的有力回应，更是提高培训影响力和增强企业对培训持续投入信心的重要手段。
在培训学习效果评估领域，柯氏四级评估模型无疑是一个里程碑式的经典理论框架。该模型由美国著名学者唐纳德·L·柯克帕特里克教授提出，它将培训学习效果评估分为反应评估、学习评估、行为评估和绩效评估四个层次，在企业培训评估领域拥有举足轻重的影响力。在实践中，很多企业都在运用柯氏四级评估模型或柯氏评估的理念进行培训效果的评估。然而，遗憾的是，不少企业仅仅停留在一级反应评估和二级学习评估层面，对于训后的关键行为转变和绩效改善评估，却鲜有染指。
企业培训评估难以在行为改变和绩效评估层面开展评估的原因有很多，如影响绩效的因素有很多，如何区分哪些是培训的“功劳”。因此，在进行培训项目设计之初，就应将培训项目的评估纳入需求或目标确定环节，将培训项目的评估与战略能力提升、关键业务成果、执行关键任务的行为相关联，以终为始，明确项目评估的标准。唯有如此，才能打开正确评估效果的大门，让深层次的学习效果评估能够落地实施，从而有效衡量培训带来的绩效贡献与价值。
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