裁员不引发争议！HR 必掌握的合规与沟通技巧

X公司的接待室里，李攸和总经理陈杰分坐在沙发上。

“李律师，上周我们董事会开了一个会，基于经营的需要，我们要关闭掉某项业务，这样子，这项业务涉及到的部门及人员，除了部分员工可以分流到其他部门之外，大部分的员工需要裁减掉。我们听说您在裁员这一块很有经验，就想跟您聊一下这个事情，看有无可能合作？”

“陈总，贵司需要裁减掉的人员数量是多少人呢？”

“我们粗略核算了一下，大概五六十人。”

“贵司愿意支付经济补偿吗？如果愿意的话，按什么标准支付呢？”

“董事会给的方案是按照N+1的标准向员工支付经济补偿。但是，我们公司是一个国企改制的民营企业，在管理上有点混乱，之前，凡是涉及到辞退员工的案子，公司都败诉了，统统支付了2N的赔偿金。所以，N+1的经济补偿标准，可能有一些老员工不太愿意接受。而且，我担心，我们这些老员工，会串联起其他员工，对抗公司，不接受公司提出的裁员方案。公司也顾虑这种情况，管理层开过一个会，我们决定，裁员的事情，就不提前告诉员工了，怕他们串联，我们想公司和律师把准备工作及文件都做好之后，按照我们拟定的名单，当天通知员工，然后当场就办理离职手续。”

李攸听完陈杰的想法，赶紧发言劝阻：“陈总，这可万万不行。员工一直认为，他有一份稳定的工作，他从来没有想过这一天会失去这份工作。如果没有做任何铺垫的，我们直接通知员工，他被裁员了，他对此没有任何心理预期的，那么，从心理学的角度来说，员工会潜意识地反对的公司的这一裁员决定。因为，人对于紧急事情，如果没有任何准备，人是会慌张的，会害怕的，所以，他就会激烈地反对这一紧急事情，就会想拼命维持现状。”

“但是，如果我们让员工知道他被裁了，他们要串联怎么办？”陈杰有点担心地问道。

“陈总，我们说，要让员工有心理预期，只是让员工知道，因为什么合法合理的原因，公司需要裁员。我们并不是告诉员工，哪些人会被裁，哪些人会被留下来。这个关键事实，员工是不知道的。这样子，我们让员工对于即将到来的裁员事实有个心理准备。当他有了心理准备的，只要沟通好来，他就能平静地接受，万一他出现在裁员名单上，这个后果，并不是非常可怕，并不是不能接受。”

“看来我们搞突然袭击的想法是不可行的。李律师，您在裁员这一块，有着丰富地实战经验，公司找您，就是想您给我们好好指导指导！”

听到陈杰虚心地接受李攸提出的建议，李攸感到很高兴，自信地继续说到：“另外，关于裁员时间点的选择，不少公司不注意裁员的时间点，会选择在春节前1-2个月的时间来进行裁员，但实际上，在深圳市这样一个流动人口居多的城市，很多员工会选择在春节后就不来公司上班的，所以，避开这一时间点，让这些真心要离职的员工自然地辞职流失，一定程度上也可以降低裁员的经济成本。”

李攸接着说：“裁员，一定要摸底好拟裁减员工的情况，比如，如果裁员那一天，刚好是他的生日或结婚纪念日什么的，可能他的这一天的好心情就会被裁员这个事情给破坏掉，那他可能就会搞对抗，‘你让我不爽，我也让你不爽’，就会给我们的裁员谈判增加难度。又比如：员工的劳动合同马上就要到期的，那我们就可以采用劳动合同到期的理由来沟通和处理，而不是用裁员的理由。相比裁员的理由，劳动合同到期这个理由，员工一般是认可的。

摸底中，最重要一点是要完成对员工的分类工作。

比如说，我们曾处理过的一个裁员案例，我们把企业的员工分为三类，第一类是遵守纪律、服从管理的员工，这类员工的顺从性比较好，一般不会成为裁员的阻力。第二类是顺从性也比较好，但平时在工作中，喜欢发发小牢骚啊、吐槽一下管理层啊、爱占点小便宜什么的，这类员工，好好沟通的，一般也可以顺利裁员。第三类就是阻力型的员工了，公司提出的裁员方案，但凡有点不如他意，都会跟公司针锋相对，甚至于会挑动或聚集一批员工跟公司搞对抗。那这类员工怎么处理，我们事先也要准备好预案。

因为人是群体性的动物，人是很容易受到反复的同样的一个行为的影响的，这也是为什么脑白金曾那么热销，就是在电视上反复地播放“今年过年不收礼、收礼只收脑白金”，然后，让老百姓受到这2句广告词的影响，就会去购买脑白金产品。

完成了员工的分类工作，在裁员时，我们就可以选择先跟第一类员工进行裁员谈话，那这一类员工，因为顺从性较好，绝大多数会理解公司的裁员决定，会接受公司的裁员方案，会跟公司签订解除协议，然后他们纷纷签订解除协议的行为，也会影响到其他员工，其他员工就会想：‘反正大家都签了，我跟着签了，肯定不会有错’，就会不由自主地也跟随着第一类员工的脚步，纷纷签订解除协议，这样子，我们的裁员工作就可以大幅度地往前推进。”

李攸说完这些注意事项，感觉有点口渴，遂拿起茶杯来，喝了一口茶水。

陈杰在一旁听得如痴如醉：“李律师，您说的内容，对我们的裁员工作非常有价值，还请您继续指导我们。”

李攸喝了茶水后，想了想，又说：“在裁员中，我们还要秉持着“将心比心、以人为本”的原则，我们可以站在员工的立场上去思考，员工需要我们企业帮他们做什么，我们就主动做什么？

比如：有些员工想领取失业保险金的，那我们在裁员的时候，就可以主动提供《离职证明书》。比如，有些员工想再就业的，那我们就可以主动给员工提供《推荐函》，在《推荐函》中，我们狠狠地夸员工。有的时候，一封好评的《推荐函》，可以帮助到员工顺利找到新的工作。当我们主动这么去做这些事情的时候，就会降低员工对公司的对抗情绪。

听到这里，陈杰问：“李律师，裁员的准备文件，你说到了《离职证明》和《推荐函》，除了这两个，还有哪一些文件需要准备呢？

李攸面对陈杰的提问侃侃而谈:“裁员需要准备的文件比较多，但至少这些文件是要准备的，比如说：《离职前12个月工资计算表》，公司按什么标准给员工计发经济补偿金的，有了这张表就一目了然了。《工资、经济补偿金等计算表》，员工的入职时间、解除劳动合同的时间、出勤时间、应得的工资、经济补偿金、甚至是未休年假工资是多少钱等，都在这张表里体现出来。我一般把《离职前12个月工资计算表》、《工资、经济补偿金等计算表》分开来做表，不做在同一张表中，而且，两张表都要求员工签字确认。

因为绝大部分的员工都是走协商一致解除的路子，我们还要准备《解除劳动合同协议书》，一份好的、完备的《解除劳动合同协议书》可以把所有潜在的法律风险消失弥尽。

除了准备上面这些法律文件之外，我们还需要准备一套沟通话术和相关应对预案，包括怎么开场跟员工谈裁员的事情，员工出现什么反应，谈话者应如何回复等等。比如员工问：‘为什么要让我走，为什么不让某某某走，我比某某某的业绩更好？’那这时，我们要知道，作为谈话者，我们要做的事情不是去跟员工争辩谁比谁有能力的问题，我们只需陈述立场，告诉他,因为我们的业绩滑坡或者因为机构调整等等的原因，他被裁员了，说作为公司，我们也很痛心这个事情。

沟通过程，重要的是我们要去耐心倾听员工的发言，有些员工有情绪的，我们要表示出同理心，说理解员工的感受，然后去抚慰他的心灵。记住，千万不要去激惹员工，不要让员工对于裁员工作表现出抗拒心理来。”

陈杰把李攸说的内容给记下来后，又问道：“李律师，谈话阶段，我们除了要准备沟通话术和应对预案之后，还需要注意什么点呢？”

李攸说：“谈话阶段，我建议尽量避免把员工集中在一起谈话办手续，因为，把员工集中起来的，如果某个员工因为某个问题，不愿意签订协议书了，他在现场为了自己的利益，就会闹，就会起哄，那其他原本没问题，原本愿意签订协议书的员工，也会观望着，就不签订协议书了。所以，员工要一个一个地来谈，不要一起谈，谈完一个，办完手续一个，再谈下一个。

在办理手续签订协议书的时候，也不要把协议书拿给员工看就了事了。因为如果让员工自己去看协议书的，一个是员工自己看的速度会很慢，然后员工不理解协议书中的条款，容易起争执。我们要做的是主动去引导员工关注并告诉员工协议书里面的数据，入职时间、离职时间、离职前12个月的工资计算、经济补偿金计算等等，问他有没有问题，一般这些数字，都是没有问题的，员工就会回答，没有问题。那样子，我们就给员工灌输了一种印象，这个协议书是没有问题的。我们这样引导员工的话，员工就不太会关注协议书本身，不太会对协议书的条款提出问题来。”

陈杰边听边点头，然后又提出一个疑问：“李律师，我看您介绍的裁员方式是协商解除，那万一协商不成，怎么办呢？”

“一般来说，我们在优化人员的时候，说的裁员，实际上是一种广义的裁员概念，包括劳动合同的解除和终止等等情形，并不是单单指经济性裁员。

我们在做这种裁员的时候，会有一个整体的方案，包括裁员手段的选择，我们会从易到难，比如说，第一选择是协商一致解除劳动合同，因为法律风险最小。如果协商不成的，我们会看员工有无劳动合同到期终止的情形，有无其他的法定辞退情形等等，甚至于，如果我们没有什么合法辞退事由的，我们还可以考虑是不是可以通过安排员工短期停工待产的方式，给员工施加压力之后，再跟员工谈协商解除的事宜。”

听完李攸讲了这么多裁员的具体事宜，陈杰终于拍板了：“李律师，公司决定聘请您来给我们的裁员项目提供法律服务，希望我们好好合作。”

李攸脸上露出了开心的笑容。

温馨提示：

1、不要搞突然裁员，要让员工对于公司裁员有心理准备。

2、注意裁员时间的选择，比如：不要选择春节前，不要选择员工的纪念日等。

3、裁员前，要准备好一系列法律文件。

4、裁员的时候，第一选择是协商一致解除劳动合同。如果协商不成的，公司一定要有后续的处理预案。

5、裁员谈话时，既要注意，不要激化矛盾，造成群体事件，也要注意裁员立场要坚定，不要妥协。



来源于冼武杰律师