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医院让发朋友圈，运营会按截图统计，有个医生非常排斥，不管你做思想工作，还是罚款，他都拒绝发朋友圈。说到底，他完全不认可医院。想想也能理解，他公立三甲背景，主任医师职称，来到民营医院，实属无奈之举，只是为了方便照顾孩子。
这个医生很低调，就是安安静静地接门诊，你非要挑战他的认知极限，结果肯定不尽如人意。最终得出结论：员工内心不认同医院。
优秀员工都有自己的原则，所谓有所为有所不为。公司非要把各种意愿强加给员工，只要员工不接受或质疑，就拿员工的学历、职称等说事。这种逻辑能否经得起推敲？
我们把这种不配合无理要求的员工称为屈才型？
朋友公司四五十人的规模，但用人标准一直居高不下。不要小公司的，一群小公司的怎么能把公司做大；不要地市级的，更不要县城的，最好都是北上广深的；不要低学历的……结果我直接给他招聘了个北大统招硕士。
这个北大的来了后，的确和公司格格不入。原来老板管理，就非常苛刻，下班不是打卡，而是必须当面给他打招呼……在北大来之前，几乎所有人都忍气吞声，但北大来了后，就是正常打卡，而不是去给老板报道了才下班。
这影响的不是团队氛围，而是老板的权威了。因为普通员工找工作难，找到一份工作忍气吞声也得干下去，但北大的不一样，找工作还不简单，所以没必要委屈自己，更没必要惯着老板。
老板肯定不会说自己错了，于是这个锅只能是员工背了。什么不团结同事了，没集体荣誉感了，价值观不匹配了……
这可能才是空降兵存活率偏低的真相吧。
当公司有岗位内推或者组织了什么团建，发了什么福利，很多同事都会发朋友圈，他们不会。用这个判断，是否以偏概全了？现实中，很多人无论任何事都不发朋友圈；有些人的朋友圈对同事是设置权限的。这也无可厚非，毕竟朋友圈是自己的，想怎么办难道不该有绝对的自由？
我们可能站在制高点，把不喜欢的员工随意贴上屈才的标签。
更讨厌的是，总不经意把“我之前公司怎么怎么好”挂在嘴边，且常用前公司的经验“指点”同事，流露出优越感，不仅影响团队氛围，还可能让其他同事产生抵触情绪……这在我们公司几乎不可能出现。
在入职培训时，我们有心态篇，包括空杯心态，并且非常场景化，哪些该做，哪些不该讲，都写得非常具体。在公司谈论原来公司如何，是禁忌话题；公司有完整的导师带徒，不要你再去指指点点……只要是个正常人，都知道该怎么做。
屈才型员工不一定与公司格格不入，用表现去定义一个员工，是非常肤浅的行为。一个人是否屈才，要看在公司能不能得不到任何成长和发展。
降维打击或左或右，你可能就被判定为屈才型员工了。
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