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前几天朋友草拟了个投资协议，在税收上有点拿不准，我说也不外乎是分配基数、分配比例，分配时间这三个维度。按这个逻辑再看，脉络就清晰多了。
病假和税费一样，看着千变万化，但归根结底也就是基数和系数等问题。
病假工资该怎么发，说的是基数问题。
病假工资计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
设计薪酬的高手都会看病假工资的计算，如果你不做薪酬结构设计，病假工资基数会虚高，至少在老板看来是如此。如果你的薪酬结构设计合理，即使不做特别约定，员工的病假工资也能得到控制。
病假工资基数和加班一样，可以在劳动合同中约定。用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。
员工月薪2万多，领导的意思发本地最低工资的80%已经很仁义了，员工却不这么认为，于是矛盾就产生了。
无论你怎么设计薪酬，病假工资有一个保底，保底标准为当地最低工资的80%。老板只知道病假的最低基础，却不知道应用场景。在法律层面，最怕的就是这种一知半解的人，错得理直气壮。
病假工资发多少，说的是系数问题。
病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应。期限越长，工龄越短，系数越小。我们只要掌握基本逻辑，剩下的都是小细节。如连续工龄不满1年的，按本人工资的40%发放；连续工龄满8年的，病假工资的系数为本人工资的100%。
病假能休多少天，说的是医疗期问题。
医疗期根据职工累计工龄和本单位工龄确定，最长可达24个月。具体的细节可以参照各地详细规定，但这个维度不能少。
最终我们还是回到病假工资的计算。
月病假工资=计算基数×对应比例。
所谓万变不离其宗，只要我们厘清一件事的维度，就没有搞不清的可能。
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