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绩效落地前的宣导会变成“失控现场”：老板坐镇时员工全程沉默，老板一走，零星质疑就变成窃窃私语，最后演变成集体反对，宣导只能草草收场。
与员工收入密切相关的薪酬绩效等宣导会，从来都不会流于形式。而每一次薪酬绩效改革，老板一定是有目的的。尤其是与员工利益冲突时，老板需要全场镇压。
更多的时候，薪酬绩效会倾向于一部分人，这时候必然有一部分人会有不同意见。老板在不敢跳出来当出头鸟，老板一走，就开始蠢蠢欲动。
这就是沉默螺旋理论：个体觉得自己是少数派就不愿发声，一旦有人带头，沉默者会纷纷附和，形成反对的“意见螺旋”。
如何避免宣导失控？
薪酬绩效的沟通从来不是宣导会这一个渠道。在宣导会之前，需要和核心人员沟通薪酬绩效的导向，以及可能产生的变化，最终达成一致。这样做，你在宣导会之前已经得到一批人的支持。可能数量上不一定占有，但都是有一定影响力的。
宣导会之前，甚至沟通之前，测算都是非常重要的环节。数据越充分，情况预判越详尽，员工越有代入感。
薪酬绩效在测算的过程中，也是一个与相关部门沟通的渠道。像财务、信息等岗位，一方面提供数据，一方面会随着测算结果不断优化数据。在这样不断地磨合中，实际上薪酬绩效的理念已经得到他们的认可了。
宣导会的策略也非常关键。按部就班的宣导，把意见留到最后，爆发是大概率事件。我们可以把问题前置。
薪酬绩效改革员工最关心哪些问题？有的员工担心因为制度改革薪酬低了，有人担心绩效不公平了，有人关心年终奖到底会怎么发……让问题先行，先瓦解一部分。
在宣导过程中，不要一味地讲，而是在每个章节结束后，给大家一个提问互动的机会，让员工的情绪再次倾泻。每个章节都是一次拆弹机会。即使有人带头，面对一个问题，也掀不起太大的风浪。
这样，当宣导结束，员工还有多少问题？还有多少不可调和的矛盾？都说一鼓作气再而衰三而竭，员工的情绪也是如此。
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2楼 一泊秋水
绩效宣导一定要结合公司和员工的现状
1楼 HR小孙
曹老师的结论次次都有具体的措施和落实的解法，很赞喜欢~
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2楼 一泊秋水
绩效宣导一定要结合公司和员工的现状
1楼 HR小孙
曹老师的结论次次都有具体的措施和落实的解法，很赞喜欢~