招“小众技能”人员的利弊分析

作者王泽强 2025-11-04 17:06 7196

内容来自 2025-11-05 打卡话题

孟尝君的门客里，有谋士有武将，偏是会学鸡叫、钻狗洞的“非标准人才”，在关键时刻帮他从秦国脱身。我们公司也有类似文化：老板会招有文艺体育特长的人，比如陪打乒乓球、会唱歌踢球的；最近招培训专员，也选了没培训经验但懂拍摄剪辑的，领导说后续做线上课、文艺汇演能用。
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明知招聘有岗位胜任要求，却常为“小众技能”降低门槛，招的人与初始要求不一致。这种做法会有何利弊？

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摘要：老板会招有文艺体育特长的人，比如陪打乒乓球、会唱歌踢球的；最近招培训专员，也选了没培训经验但懂拍摄剪辑的，领导说后续做线上课、文艺汇演能用，这是做后期工作调配考虑，是未来工作之需。

招“小众技能”的员工的企业，往往对特定技能有实际需求，是后期储备之用，但跟现有岗位未必匹配。从有利的方面来看，两点比较明显：

一、减少培训成本。

有“小众技能”的员工，往往有某项特长，或者某项技能，在拥有这些特长和技能之前，经过专门长时间的培训，甚至跟专业老师培训，这对于企业来说，可以最大限度减少培训成本，因为这些技能和特长，除了有天赋之外，还需要经过专业培训，培训周期比较长，而且不一定能完全掌握。当企业招用这些“小众技能”的员工的时候，不需要为此对其进行专门培训，就可以排上用场，因为他们已经掌握了某项特长和技能。

二、提高企业创新能力。

有“小众技能”的员工，实操与动手创新能力更强，会在实际工作中，提出创新性点子，能帮助企业解决实际问题，这样有助于提高企业创新能力，助力企业发展。创新对于企业发展来说，是至关重要的，如果按照传统思路去招普通的员工，按岗位要求招聘对应的员工，虽然能胜任岗位要求，但在实际工作中，更多是按部就班工作，很难有创新性思维，当企业面临实际工作问题的时候，他们很难能帮上忙。

从弊端来说，有两点比较明显：

一、团队融合困难。

有“小众技能”的员工，虽然有某项特长和技能，但在实际工作中，会面临团队融合困难问题，因为他们在某项领域是非常专业的，但综合职场能力缺乏，如果企业要求提高，那么对他们是一个很大挑战，能不能快速适应企业的高效工作节奏，对于他们来说，是比较困难的。对于企业来说，不单单要求专业能力强，综合能力也要强，这样才能应对复杂的工作环境，以及复杂的人际关系。

二、招聘难度增加。

有“小众技能”的员工，往往要求有某项专业特长和技能，但在人才市场，这类人才往往是比较稀缺的，这会增加招聘难度。不同招聘岗位，有不同的招聘要求，如果在现有招聘岗位要求的基础上，再增加某项专业特长和技能要求，那么，在人才市场中，寻找合适的人才是非常难的。如果不考虑所招聘岗位要求，只考虑某项专业特长和技能，那么会存在人岗不匹配的问题，而且是临时性过渡，当这个人被企业调走后，这个岗位又会出现空缺，还得继续招聘。

招“小众技能”的员工，并不是所有企业都适用，需要结合企业实际情况，虽然招“小众技能”的员工可以减少培训成本，提高企业创新能力，但不同岗位本身对人员是有要求的，招用符合岗位要求的人才，才能达到人岗匹配。

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