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大家好，各位三茅的伙伴，我是HR陈生生。话不多说，直接上鲜货。
今天打卡内容的第一句，说的是会鸡鸣狗盗的人救孟尝君的故事。
今天整个打卡话题，讲的是“有时，企业会为小众技能降低招聘岗位门槛” 的做法，实质是 “短期实用主义” 与 “长期岗位适配” 之间的矛盾。
是选短期的？还是选长期的？
个人认为：关键在于选的这个事物，对于岗位/部门/公司所产生的持续价值/利益大小而定。正所谓：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。另外，如果一个企业，对于所有招聘岗位都采取“为小众技能降低招聘岗位门槛”，大概率是乱糟糟的。
文中说的：“最近招培训专员，也选了没培训经验但懂拍摄剪辑的，领导说后续做线上课、文艺汇演能用。” →公司把这个人招进来，假设“懂拍摄剪辑”这个技能在每年只用到一到两次，使用频率少且产生价值小，那么初步判断，这将是一个失败的招聘案例；反之亦然。
企业实操中，这种评估在很多时候，可能无法用数字、金额等形式量化，更多靠管理者依据自身实际情况，进行考量和判断。
打卡中说到的这种做法的利弊问题：
一、利
1.快速变现：
公司不用额外外包或招聘专项人才，文艺特长能直接服务企业文化活动，拍摄剪辑技能能落地线上课，降低组织运营成本。
有特殊技能的员工能丰富团队氛围，比如体育特长带动团建、文艺特长活跃活动，同时小众技能可应对突发或临时需求（如线上课紧急优化、活动应急）。
有个类似的真实案例：2025年夏季的某一天，空气裹着一丝刚过梅雨季的温润潮气。老板把人力资源负责人叫到办公室，说想招一个会打羽毛球的行政专员，薪酬可高于市场水平，要求有羽毛球教练员证，在本省市相关比赛有一定的成绩。经过一番沟通，原来是这么回事：公司近一半人（包括老板）喜欢羽毛球运动，希望新人进来提高大家球技，丰富业余生活和活动。同时，老板的交际圈里，尤其是相关单位的领导也有喜欢羽球的······
像培训专员 + 拍摄剪辑的组合，能让岗位产出更多元化（不仅能做培训，还能自主制作课程素材），适配公司数字化、场景化的需求变化。
二、弊
1.不务正业：
如果过度关注小众技能，忽略了岗位核心要求（如培训专员的课程设计、授课能力），可能导致核心工作质量不达标，反而拖慢业务进度。
符合岗位初始要求的候选人被淘汰，而 “技能加分者” 入围，可能让其他员工觉得招聘标准模糊，影响工作积极性和对公司制度的信任。
若员工核心能力缺失，公司需要额外投入时间、资源培训（如教培训专员做课程设计），若后续小众技能使用频率低，相当于 “为低频需求付出高频培养成本”。
员工可能因 “小众技能” 被录用，但实际工作中核心任务占比高，自身优势无法发挥，容易产生挫败感，影响留存。
小结：
不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。
欢迎各位同行交流探讨，文中若有不妥之处，恳请大家批评指正。
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2楼 毅行
极个别还是可以，不能当作企业文化。
1楼 penny256
专业技能更为重要，我赞同老师的观点，小众技能只能作为加分项，还是要以基础岗位技能为主，小众技能为辅，才能推动公司稳步发展。
陈生生
@penny256：是的，欢迎加个关注。 另外，明天打卡话题，试着以讲故事的方式，深入浅出~
penny256
@陈生生：已关注老师
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2楼 毅行
极个别还是可以，不能当作企业文化。
1楼 penny256
专业技能更为重要，我赞同老师的观点，小众技能只能作为加分项，还是要以基础岗位技能为主，小众技能为辅，才能推动公司稳步发展。
陈生生
@penny256：是的，欢迎加个关注。
另外，明天打卡话题，试着以讲故事的方式，深入浅出~
penny256
@陈生生：已关注老师