招聘167做招聘，要从现在看发展中的未来

作者阿东1976刘世... 更新于：2025-11-04 18:03 7210

内容来自 2025-11-05 打卡话题

孟尝君的门客里，有谋士有武将，偏是会学鸡叫、钻狗洞的“非标准人才”，在关键时刻帮他从秦国脱身。我们公司也有类似文化：老板会招有文艺体育特长的人，比如陪打乒乓球、会唱歌踢球的；最近招培训专员，也选了没培训经验但懂拍摄剪辑的，领导说后续做线上课、文艺汇演能用。
.
明知招聘有岗位胜任要求，却常为“小众技能”降低门槛，招的人与初始要求不一致。这种做法会有何利弊？

展开

摘要：作为企业招聘官我们要在现有需求的基础上，去为未来的发展需求做更多的谋划。这时对于有其他特长的候选人，以让步一些可以后期弥补的业务知能，其实是完全可以的。毕竟保证现在，图谋未来才是长远。

招聘167——做招聘，自然是从现在看发展中的未来

在2025年9月份的时候，我们曾讨论过“要如何迎回以前无奈离职的前同事？”。在该话题中，我于招聘165《迎回自辞员工，要清晰“前世今生更重现在”》一文中说过：

要重新请回以前因委屈而无奈离开的员工。对过去导致对方无奈离开的问题自然是需要评估分析还在不在，如果在现在能不能解决。

但我们作为招聘官，其实更多考虑的应该是现在。要以现在岗位的需求与匹配来考虑重新请回原员工。这是请回原员工的先决条件。而不是只凭以前员工的表现与状态就立即决定请回。

毕竟很多问题，很多矛盾，会因为时间而淡化，甚至消逝。而同样的一个人的知识、技能、状态、素能等也同样会因为时间的流逝，而发生改变。可能更好，但同样可能更差。

而事实上做招聘，我们日常对候选人看得更多的，不是一个人曾经的过往。而是通过过往来评估分析他现在的知识、技能、状态、其他素能及发展潜力。为的是在现在与未来，能有更好的表现和贡献。

所以做招聘时，我们时常会提到“沙盘推演”。就是以各种业务场景、问题场景来推演候选人在未来的业务能力与发展潜力。

而这正是对招聘官在企业发展、现在需求、岗位发展等各方面知识、情况的掌握情况，推演预测能力的一个基本要求。这也是为什么我时常都觉得将一个纯粹的新人放在招聘岗位上，作为人力资源管理者的入门基础尝试很可笑的原因。这也是一个真正的金牌招聘官为什么值得更高薪的原因。

也因此，在很多企业，真正的招聘大佬其实是我们的老板，或者作为企业决策制订与参与者的各位总的原因。因为他们掌握着企业与行业的各种信息，对企业发展、业务进程有着更为完善的信息与推演。因此，对于未来的业务需求与人才匹配，会更有眼光。

而就象话题中，老板会为有一定特长的候选人降低招聘门槛，就从来不是盲目的为特长而特长。而是有着一定的计划与预期。最重要的，老板他只是相对的降低门槛，或者知道岗位需求并不是完全硬核不可调补。毕竟很多业务能力、业务素质其实是常规技能，都能在后期工作提升起来，如果要想让其成长得快，给其配个导师培养培养就成了。但其他特长，却基本靠兴趣养成，要碰上既有业务能力，又有兴趣特长的，估计就不容易了。

而在很多业务拓展中，能找到一份对应的爱好，往往是破局，提升亲和感的关键。

所以，在很多企业，都会在注重日常工作业务的知识技能以外，会关注员工的其他特长。而这些特长可能是容貌，也可能是文娱，同样也可能是其他一些特殊技能。

那么话题中的老板对有文娱特长、拍摄剪辑特长的人降低点门槛也在情理之中，而且也是未来眼光、业务规划的一种体现。毕竟

毕竟现在领导爱健身，培训用演绎，团建要表演，那么切入匹配的特长技能以破局，恰恰是最正常的一种业务需求与展现形式。

当然，无论候选人有怎样的特长，都必须是基于企业需求与企业能力而作出招聘决策。

要知道孟尝君虽门客三千，但却也从来不是真的钱多得发慌必须要拿来烧的。他同样是基于自身需求而做出的招才纳异。而在门客管理中也并不只是将这些才人异士只是作为食客养着。都是有目标作用并要实施激励管理的。

比如，孟尝君养人为的是“得士则昌”。以构建自身政治网络，安全界限为目的。而在门客管理中，也分下中上等，以提供菜鱼肉及车乘等生活与地位体现，作为管理激励手段。

而企业要为有一定特长的候选人降低门槛，也必须要以企业现有需求出发，再考虑业务现有需求、企业发展需求、岗位发展需求。即兼顾现在与未来，是一个合格招聘官所必须要考虑的事。

小结：

作为企业招聘官我们要在现有需求的基础上，去为未来的发展需求做更多的谋划。这时对于有其他特长的候选人，以让步一些可以后期弥补的业务知能，其实是完全可以的。

毕竟保证现在，图谋未来才是长远。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。