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培训管理——做培训要配合，自然还是价值关联
就在前几天的自由分享中，我谈到在企业管理中的劳资之间的价值互予关系。而做企业管理，做激励管理，其本质就是如何让价值互予可以实现得更顺畅。
而这需要一个前提，物有其值，交换要公。
而在做培训管理的时候，其实同样如此——也要讲价值互予。
在10月我的执业资格到期了，要延续注册就需要达到48小时的时间长度的继续教育学时，而且还必须考试合格。这就如会计执业的继续教育是一样的。
但事实上，所有人都明白，作为一个长期工作在财务一线的人来说，你说他们会不会对财税政策不关注？会不会忘了自己吃饭本事？当然，确实也有可能当有新政时可能没有注意到的情况，也确实需要继续学习。
但按规定，无论是你的水平有多高，你平时对于新政有多了解，你如果要继续执业，你就必须要进行足够时间长度的继续教育学习。不然，你参加不了继续教育考试，原则上你也就不能再继续对应执业了。
因此，就算你再不喜欢学习，你为了继续执业，也必须得学习到位。就算是你本就对学习内容门清到位，就算是线上的网课，你也必须将课时学到位、将考试考合格。
回头我们再看企业安排的线上培训，为什么落实不到位？为什么观看的人寥寥无几？为什么学习的时长短得可怜？
说到底，不就是因为在他们心里，你这们培训不是必须的。那么为什么一定要学呢？
试想想，如果专项执业永不过期，有多少人会自觉的去参加继续教育培训？
而在今天的时代，有多少事情，有多少事物，可以让我们的员工觉得是必须的是舍不得的？？
能在岗？能工作？有奖励？与薪酬？
要知道，如果培训的课程内容不是我们认为的受训者必须的内容，那么其他的诸如呈现形式、表达方式、授课人、上课氛围等等因素的改善，都只能是对受训人可以相对增加那么一点点的吸引力。
只有事关他们自身的价值与利益，才能撬动他们那颗沉寂在其他地方的学习心。否则，其他的做再多，估计改善的效果也不大。
因此，要想让能让我们的线上培训的观看数据好看（数据好看，有可能仅仅只是数据好看）。只有将培训内容与拟受训员工的切身利益挂钩。
一般来讲，培训会让人感觉一定要来会有两个方面的因素。
一个是培训内容确实有价值，值得来学。不然会利益受损。
比如话题中，培训内容是公司介绍、规章制度、企业文化这些内容。如何让他们对于新人来说是有价值的？
很简单，企业有严格的规章制度。违反制度，则后果很严重。不是重罚就是严重违反公司制度。那么不是重大的经济损失，就是面临解除劳动合同的合理惩罚。
你说，他们会不会去做仔细的了解？
二就是企业对新人培训时长与效果有着严格的标准和执行。
对于企业的新员工来说，要的就是引领与规范。那么对于这些规章制度与文化历史的培训来说，我们可以不大棒与蜜糖并举？
学习时长不够，视为试用期不合格。
学后考核不达标，视为试用期不合格。
学习时长达标，试用考核得分+10？
考核结果优秀，月底给一定额度奖金？
你说，如果我们有如此严格的新人线上学习规定与激励，就算只是照本宣科，他们会不会自动的去学习？
时代不同，岗位有限，珍惜岗位，爱好金钱的人还是占多数的。
小结：
在企业做培训管理的时候，我们一定得想到我们的课程能吸引学员的痛点是什么。
而在今天，还有情怀的人不多了。更多的人都是在利益面前谈理性与感情。
而要让非本身有较大价值的课程还能受人追捧？那基本不可能。就只剩下以严苟的规定与执行激励才能让他们被动的积极来参与了。
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