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培训如果不聚焦，就非常鸡肋。别说线上了，就是线下，玩手机打瞌睡的比比皆是，人资为了培训覆盖率硬着头皮也要进行下去。
线上培训的热度已经降下来了，但很多公司还在坚持。好像不做线上培训，就像做菜没放盐，总是缺点味道。
员工可就是零容忍了。你不是要求时长吗，那就一直播放好了。你要考试，只要有人通过，大家跟着都通过了。看上去皆大欢喜，但起到了什么作用？
人力内部开发的新员工线上课，观看数据很差，平均观看时长只有几分钟。公司花大价钱采购的名师课程都没人听，何况你们自己开发的？平台课程种类繁多，员工都兴趣缺缺，何况你们还是枯燥的公司介绍、规章制度、企业文化？
经理说课程呈现形式和核心内容短期没法改，让我负责优化课程结构：内容还是那些，但要琢磨“怎么讲”才能留住人。
一次线上课就是45分钟，实在太长了，员工压根没有耐心听完。就像公众号上的文章，超过1000字读者就失去耐心了。
想改革，先从时间上入手，5-10分钟最佳，太短了内容装不下，太长了员工失去耐心。45分钟的课可以按内容分为三大章，制度按内容再继续细分，企业文化如果内容过多，也可以分开讲解。
内容布局上，也可以做一些调整。平铺直叙谁有那个耐心，怎么才能开局吸引住员工？我们需要用心设计。用经典案例吸引研究，引起员工对制度的兴趣，或许可以尝试下。
怎么讲很重要，但ppt+老师头像，对怎么讲限制非常大。看不到肢体语言，看不到微表情，没有互动，再好的内容也会打折。这时候该怎么讲？设置悬念或者听完送大礼包是一个不错的选择。
学会取舍，也是非常重要的一环。没有对比就没有伤害，有几个惊艳的章节就可以拉高平均观看时长。我们可以借鉴下新员工培训的数据，哪些人的培训满意度最高，是老师的授课能力强，还是因为内容更受欢迎？
多引入一些讲师，最好是那种有威望或群众基础的。如公司简介让老板亲自讲，员工的热情肯定挡都挡不住。如果再引入优秀内训师评选，依据就是按观看时长，内训时自己就操心这个事了。人资就不是孤军奋战了。
课程设计之外，设置一些激励机制也非常重要。优先听完所有课程并通过考核的员工，可以拿到300-500的奖励；到期未完成的，会作为加减分与绩效关联。
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