绩效管理-考核怎会有温度？管理才会有。

作者阿东1976刘世... 更新于：2025-10-12 11:03 9926

内容来自 2025-10-13 打卡话题

绩效考核是一个“施压工具”，你的表现怎么样？目标有没有达到？都用数据说话。业绩不行，就要降薪，就要滚蛋。
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“绩效考核”只能冷冰冰吗？把“绩效考核”做的有温度是不是一种可笑的想法？

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摘要：绩效考核只是绩效管理中的一个印证、评估环节，是应该依据明确的标准、严格的要求来进行的客观考核过程。是不应该有“让手”这种温度的。而绩效管理是为提升岗位绩效而做的管理，是应该要围绕使岗位人提升绩效而实施的各种管种手段和措施，则应该有温度的进行管理。才能使管理与被管理可以更为协调的合作进行。

绩效管理——考核怎会有温度？管理才会有。

有很多时候，看到这样的问题，其实在我内心里都觉得有点想笑。

为什么会这样提问呢？

为什么考核会问有没有温度？

从小到大，参加过那么多次的考试，考核，难道没有感觉？既然是考核，会有什么温度？

难道有标准却不依？

难道错的要给你打成对的？

所以，看问话我们就明白，这就是一直都将绩效管理当成绩效考核的人。也就是基本一个绩效盲。

绩效考核只是绩效管理中一个环节而已。完整的说法应该是“绩效的考核与评估”。是我们对某段时间实施绩效管理的结果印证。是为提升绩效而对该段时间周期内的绩效提升工作中，对预期结果、存在问题与改进方向的印证、诊断、评估与分析。

这其实与我们自幼以来参加的各种考试是一个道理。

其目的都是：检验成果→发现问题→评估分析→改善措施→下一个绩效循环。

绩效管理是一个持续沟通、反馈与改进的闭环过程。在实施过程中，包含目标设定、过程辅导、执行与监督、考核评价与结果应用等等环节。

而在绩效提升管理的过程中，要想有“温度”，应该体现在管理者对员工成长的关注、定期的真诚沟通与资源支持上。

而绩效考核只是判断成果的方式，管理才是激发潜能的关键。

因此，有温度的绩效管理，是在严格标准下保有对绩效承担者的尊重与关怀，让员工清晰知道方向所在、问题所在，让他们感受到前行与提升的力量。

所以，绩效考核，这么一个判断阶段工作成果的行为，怎么可能会有温度？只会有严格的标准与严格的对标。才会有准确的评判、对症的改善。

所谓严师出高徒，作为绩效的考核评判者，自然也只能是严格按要求、按标准去实施。

那么，通过绩效考核发现绩效承担者该周期业绩不行，表现不好，目标没有达到。所有的一切都依数据说话，不合格者，都被给出“降薪”，“滚蛋”的处罚。

是不是就表明绩效考核真的只是一个“施压工具”了呢？

如果单指绩效考核，绩效考核自然不是什么“施压工具”。毕竟，绩效考核只是验证成果的一种方式而已。

只是企业通过某人绩效工作最后的结果，比对企业与员工共同所制定的绩效结果标准，未能达标后给出的负激励措施才是“施压工具”。

比如，你只是考试得了59分，离合格60分差一分。这是通过考试看到的结果。但因为不合格的结果，你必须连背10天课文的机制，才是对你施压的工具。而不是这个考评评判的行为。

所以绩效考核本身不是施压工具，而是印证工具、判断工具。而对这个印证判断的结果进行不同激励的应用机制，才是施压工具。根据该机制会依照考核出来的结果，对责任人实施正激励或者负激励。

那么，如何才能把绩效管理实施得有“温度”呢？

其实也很简单。

从绩效管理的目标宗旨出发，让员工能真正提升绩效，就是温度。而不是将绩效只是用来克扣、欺榨员工。

围绕提升岗位绩效、个人能力来做绩效管理，想来所有的员工都会感谢你对他实施绩效管理，又怎么会说你冰冷、残酷。

正如在前面所说，有温度的绩效管理，一定是在严格标准下保有对岗位人的尊重与关怀，让岗位人清晰知道目标方向、知道问题所在，知道如何改善。就能让他们拥有在职旅上前行，在工作上提升的力量。

因此，有温度的绩效管理做法是包含在绩效管理各个环节中的：

比如：

在目标设定上，是通过先行诊断岗位职责目标下，现行工作问题之后，才定下的有用目标、有效指标。

在过程辅导上，是绩效管理者，是岗位领导者，能针对岗位工作上所存在的问题，针对提升岗位人员能力所进行的业务知能辅导。

在执行与监督上，无论是业务领导者，还是绩效管理者，都不是简单的用皮鞭抽打，而是有温度的指出计划与进度，协作与责任、问题与改善去做执行与监督。、在考核评价上，是拥有明确、清晰的结果要求与标准的，是严格对标结果要求与结果标准所得客观结果与客观评价的。是对工作结果进行了客观价值评估的。而不是不负责任的放任自流，低分评作高分，将差劣评为良优，耽误别人进步的。

在结果应用上，是以激励进步、激发斗志、鼓励赶超的，而不只是用来打压积极性、用来克扣薪酬的。薪酬报酬不应该与绩效有大的关联，而应该与工作结果有绝对的关联。绩效结果与绩效激励有绝对的关联，与薪酬报酬只能是在对应的绩效工资、绩效奖惩上有关联。

所以，绩效考核是没有温度的，在绩效管理上却是应该有温度的。

小结：

绩效考核只是绩效管理中的一个印证、评估环节，是应该依据明确的标准、严格的要求来进行的客观考核过程。是不应该有“让手”这种温度的。

而绩效管理是为提升岗位绩效而做的管理，是应该要围绕使岗位人提升绩效而实施的各种管种手段和措施，则应该有温度的进行管理。才能使管理与被管理可以更为协调的合作进行。