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"我们公司也有薪酬倒挂。"
每次开公开课前发问卷，都能看到这句话。我一点都不意外，只是会叹口气。
这已经是第几次了？
不夸张地说，每期课都有人提这事儿。
不管是传统制造业、互联网公司，还是刚拿到投资的创业团队，新老员工薪酬倒挂，就像慢性病一样，隐隐约约疼着，但就是治不好。
最头疼的不是倒挂这事儿本身，而是——表面上看是在说工资，实际上伤的是信任。
薪酬倒挂，说白了就是账面问题：新人工资比老员工高。同样的岗位，同样的级别，工资却差了一大截，怎么看都不对劲。
但真正让人不舒服的，是这事儿的处理方式。
你去问老员工怎么想，他不会跟你分析数据。他就会小声说："我在这儿干了五年，他刚来就比我拿得多？"
这不是在算账，是在比心里的感受。
不是争钱多钱少，是觉得没面子。
我见过很多公司想着"压一压这事儿"，觉得过段时间大家就忘了。
结果呢？
根本忘不了。
有人开始较真了：绩效考核是不是有双重标准？项目分配是不是偏心了？奖金发放是不是有猫腻？
有人开始不说话了：不争不吵，也不带新人，更不提什么建议。
还有人开始悄悄找工作。他嘴上什么都不说，但你知道，他心里已经走了。
最讽刺的是，我见过一个因为倒挂离职的员工，半年后又跳槽回来了，这回身份变了，工资涨了50%，公司还挺高兴："总算把人才给挖回来了。"
不是他没本事，是你自己把人推走的。
很多老板愿意给新人开高价，这我理解，市场就这样，急着用人也没办法。
问题不在给多给少，而在于谁知道了这事儿。
你以为给了市场价，团队就该稳定了。可你没想到，老员工看到你对别人这么大方，就明白你从来没把他当回事。
他会想："我陪公司熬过疫情，撑过转型，拼过那些大项目，到头来还不如一个新来的？"
这时候你再跟他谈什么"团队氛围"，就像在破桌子上放花瓶——根本没意义。
更复杂的是，新人也不好受。
他一进来就发现自己成了"众矢之的"，老同事表面上客客气气，实际上都在小心提防。
没人故意排挤他，但他能感觉到，自己就是那个"被拿来对比"的人。
所以他也开始小心翼翼，开始观望，本来应该是充满干劲的新人期，变成了谨慎试探的"观察期"。
工资本来是用来激励的，结果成了团队分裂的导火索。
很多公司都说，现在招人太难，行情卷得厉害。
没错，技术岗、稀缺岗位、新业务岗位，每年都在涨价，涨幅15%-30%很正常。你不跟上，就招不到人。
但你想过没有：新人的工资涨得飞快，老员工三年没动过。
为什么？
给老员工调薪得走流程：要审批，要预算，要看绩效，还得领导签字，结果经常一拖再拖，最后就不了了之了。
更要命的是，很多老员工根本不知道外面的行情。他们埋头干活，以为"不涨工资是正常的"。
直到有一天，无意中看到新人的工资条——那张本来他们看不到的纸，像闷棍一样敲在心上。
他不一定当时就发作，但心里已经有数了："原来不是公司没钱，是公司没我。"
这不是钱的问题，是体系太冷血。
你不主动说，他也不好意思问，但组织的信任，从那一刻开始就在慢慢变冷。
我见过不少公司发现倒挂问题后，第一反应就是：赶紧补工资。
调个档次，涨个比例，把"看得见的差距"赶紧抹平。你以为这样就行了？
员工会收下这个调薪，但心里不会真的释然。
他嘴上说谢谢，心里想的是："要不是我发现了，你会主动调吗？"
补救来得太晚，解释也太少，结果就是"钱给了，心没暖"。
这时候你该调整的，不只是工资数字，而是怎么跟员工沟通信任：
别让一个岗位只有一个死工资； 别让调薪全靠员工自己争取； 别让员工不知道什么时候能被重视。
你把话说清楚，就不怕比较；你做事透明，就不怕人走；你把预期管理好，就不用到处救火。
信任不是钱能买来的，关键是你什么时候说、怎么说。
薪酬倒挂不是HR的问题，是整个组织系统出了毛病。
你说要公平，员工看到的是例外； 你说要激励，员工感受到的是偏心； 你说有制度，员工看到的是"制度随便破"。
那一刻，他们明白了，这个组织不是没有规则，而是规则只给会谈判的人准备的。
所以，不会谈的人走了，留下的人也开始学会谈条件。
信任的崩塌，不是因为什么大事，而是这些小事慢慢积累的。
不是突然爆发，而是慢慢松动。 不是制度没写，而是沟通方式太生硬。 不是钱给少了，而是情绪没人管。
如果你意识到了这个问题，就别再拖着说"年底再看看"这种话——现在不处理，它会影响到你整个组织。
不是怕多给钱，而是怕你从来没跟他们说过： "你在这里，是有价值的。"
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