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绩效考核只是一个工具，为什么从激励工具变成施压工具，不是绩效本身的问题，而是取决于老板对绩效的认知。
绩效考核的目标是通过这个工具，使管理层能够更加直观的看到每一个员工的真实的能力，及员工之间的差距，从而在侧面分析出影响员工能力高低的原因，最后使整个团队共同进步。到底是哪里出了问题，让绩效考核成了施压工具？
绩效考核变成了扣工资的工具，随着公司指标达标率低下，这种矛盾会进一步放大，慢慢已经忘了最初考核的目标，绩效目标一味虚高，无论员工如何努力，也拿不到预期的绩效工资。
有些公司为了避免绩效成为施压工具，想弱化数据的作用，不再做指标考核，而是改为工作总结，然后由领导综合评价。这样一来，绩效走向了另一个误区，所有人的绩效分数都居高不下，还偏偏被要求按绩效等级做区分，这种情况下，谈什么激励和改进。
胖东来的做法就非常值得借鉴。胖东来对保洁工作有着非常严格和详细的标准，这些标准和操作流程，足足几十页。这样的标准是非常细致的，员工对标准是认可的。这种考核，才能发现问题，然后去改进。
不像一般企业，因为本身对工作标准要求不清晰，只能用一些结果指标。哪怕保洁保安，也和公司收入利润直接挂钩，这样的考核连基本的认可都没有，哪里来的温度？遇到淡季，绩效大幅缩水，一个企业的收入利润和保安保洁有多大关系，这种强行关联不就是一种施压吗？
委屈奖是胖东来为员工设立的一种奖励机制，旨在鼓励员工在工作中坚持做正确的事情。当员工因为按照正确的工作流程行事而受到委屈时，公司会根据具体情况给予员工1-10万元的经济补偿，以示鼓励和支持。这不就是温度吗？
逻辑大家都懂，当员工的人格尊严受到侵犯时，遭受呵斥、谩骂、指责、造谣、诽谤、威胁、侮辱、骚扰等伤害自尊造成精神伤害时，有几个老板愿意拿出1-10万元？
与委屈奖对应的，胖东来还有投诉奖。在2024年6月的“擀面皮”事件中，胖东来就对投诉的顾客给予了10万元现金奖励。这种格局，还真不是随便一个老板就具备的。
医院在引进专家时，会实施保底制绩效，无论绩效完成情况如何，都按标准拿全额，如果表现优异，上不封顶。再优秀的人，空降都需要适应期，医院给全额绩效，这种百分百的信任，是不是一种温度？
试问，有多少企业在招聘时会给出全额绩效？实际上，很多企业有所谓的试岗期，过不了试岗期一分没有。有些企业有学习期，学习期只按最低工资标准发放……给不了员工想要的金额，再好的模式都是冷冰冰的。
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企业管理实施绩效制度容易，绩效管理还是要做细功夫。
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