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绩效主管的真正价值,一定不是收表员

作者 梅凌 2025-09-12 11:04 9959
最近面试绩效主管岗时,被面试官问“你上家公司怎么做的绩效”,我懵了。
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上家公司我虽挂着“绩效主管”头衔,实际工作却很基础:每月收集各部门考核表,但表上的绩效指标、评分都很随意,甚至有员工半年考核内容一字未改。我的工作仅限于汇总评分给薪酬主管,由她核算绩效工资。我根本没参与过绩效机制设计和落地等核心工作,企业的经营财务等数据也一概不知。
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完全不清楚其他企业的绩效是怎么做的,面对这样的面试提问,该怎么答才好?
最近面试绩效主管岗时,被面试官问“你上家公司怎么做的绩效”,我懵了。
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上家公司我虽挂着“绩效主管”头衔,实际工作却很基础:每月收集各部门考核表,但表上的绩效指标、评分都很随意,甚至有员工半年考核内容一字未改。我的工作仅限于汇总评分给薪酬主管,由她核算绩效工资。我根本没参与过绩效机制设计和落地等核心工作,企业的经营财务等数据也一概不知。
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完全不清楚其他企业的绩效是怎么做的,面对这样的面试提问,该怎么答才好?
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摘要:回归绩效管理初衷,厘清作为绩效主管应发挥的核心价值;面试只是一个契机,核心是从“知道自己不知道”到“知道自己知道且能做到“的蜕变。

一、 绩效管理中,HR应该发挥的真正作用

题主的慌乱在于“知道自己不知道”,那最重要的一步就是从“不知道”到“知道”。那到底理想中的绩效主管应该做到什么程度,建议回归到绩效管理实质来思考。
绩效本质是一种管理手段,绩效管理本就不是简单打分、扣钱。在事的层面,绩效确保公司目标能够落实到一个部门、一个团队、一个人身上,通过绩效推进管理重点及时发现哪些方面需要加强管理并有针对性改进,以达到期望结果;对人的层面,是一把衡量的尺子,并非绝对的正确或错误,但至少是通过绩效管理,帮助我们区分和淘汰在工作中表现不佳的员工,并与其他激励等人事管理动作相关联,从而提升团队整体实力。
因此绩效主管在这个过程中,一定不是简单的收表员,而是贯穿绩效管理机制中,理想状态下对不同的角色都应该有自己可以发挥的作用:
第一,帮公司说清楚要什么:公司有战略目标,但员工可能不清楚自己日常工作和这个大目标有什么关系。HR要作为推进者,促动管理者采用各种不同的方式,把抽象的目标转化成具体、可衡量、可执行的任务要求,让每个人都知道自己该做什么、做到什么程度。
第二,帮管理者管得更好:很多管理者不愿意做绩效管理,是因为不知道怎么做。HR要提供工具、方法和培训,比如怎么设定目标、怎么过程跟进、怎么有效反馈、怎么做绩效面谈。要让管理者知道,绩效管理是帮助他们带团队、拿结果的工具,而不是人力资源部派给他们的额外作业。
第三, 帮员工做得更明白:员工怕绩效,是因为觉得不公平、不透明。HR要建立清晰的规则,确保考核的公平性,同时要让员工通过绩效管理看清自己的长处和短处,知道怎么改进、如何成长。
说到底,HR做绩效管理,不是为了扣钱,而是为了建立一套清晰的目标传递系统、一套公平的评价系统和一套有效的成长系统。这才是人力资源工作者在绩效管理中应该发挥的核心价值。 

二、证明自己:虽经验有限,但能力和潜力在线

回归到案例,过往没做过核心工作,那就需要面试前下功夫准备、补课,把面试回答重点聚焦于你的观察与思考,主动提你知道的方法论、甚至构思的优化思路,证明你已经学会了方法,只差实践机会,让面试官相信你能胜任。
1.你的实操:在以往工作中,对工作的洞察与借鉴思路,但差实践机会
坦诚过往公司的实际职责边界与绩效管理现状,但要结合自己的认知,把基础工作进行价值升级,提炼你的收获、观察到的具体问题、以及解决思路等,以此证明自己的洞察力、学习力、专业力。比如:
谈收获:对各部门的绩效数据有全面了解,搭建起各部门指标库和岗位职责清单,熟悉绩效管理的全流程;
谈洞察:根据自己的观察所发掘的问题,如:绩效指标与公司战略目标关联度不强、各部门评分标准不一致、缺乏过程跟进与反馈机制等;
谈方案:基于观察,自发进行了系统性的学习与研究,阐述具体改进思路(比如绩效指标制定的流程与分工优化、绩效评分标准的量化、搭建绩效面谈反馈机制、绩效结果应用等),但由于内部客观原因无法对此逐一落实等。
2.你的潜力:对于面试的岗位,你构思的工作开展方案
摸清期待:结合面试前与面试中了解的信息,判断该公司绩效管理中的阶段,是0-1探索还是1-10优化?不同业务发展阶段、特点有不同的管理要求,以结果、过程、行为为主?核心是结合现实痛点与管理层核心诉求,判断对绩效主管岗位的期待,再基于此谈及自己入职后如何启动工作、可以发挥什么作用。
轻量优化:不同阶段适用不同考核重点,要结合该公司已有的绩效体系,建议考虑简约、易推行、高反馈频率的试点方案。一切优化动作,要围绕绩效工作目的展开,从实际出发,切记为了体系化而体系化。
 
总之,实操经验固然重要,但对绩效管理本质的深刻理解、从现象洞察问题的能力以及基于理论框架提出解决方案的思维,同样不可或缺。以面试为契机,提升自己才是重点,机会是留给有准备的人。

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15年+上市公司人力资源实战经验,现任世界500强集团人力资源COE负责人,擅长OD、TD、C&B,GCDF职业生涯规划..
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