一、 绩效管理中,HR应该发挥的真正作用
题主的慌乱在于“知道自己不知道”,那最重要的一步就是从“不知道”到“知道”。那到底理想中的绩效主管应该做到什么程度,建议回归到绩效管理实质来思考。
绩效本质是一种管理手段,绩效管理本就不是简单打分、扣钱。在事的层面,绩效确保公司目标能够落实到一个部门、一个团队、一个人身上,通过绩效推进管理重点,及时发现哪些方面需要加强管理并有针对性改进,以达到期望结果;对人的层面,是一把衡量的尺子,并非绝对的正确或错误,但至少是通过绩效管理,帮助我们区分和淘汰在工作中表现不佳的员工,并与其他激励等人事管理动作相关联,从而提升团队整体实力。
因此绩效主管在这个过程中,一定不是简单的收表员,而是贯穿绩效管理机制中,理想状态下对不同的角色都应该有自己可以发挥的作用:
第一,帮公司说清楚要什么:公司有战略目标,但员工可能不清楚自己日常工作和这个大目标有什么关系。HR要作为推进者,促动管理者采用各种不同的方式,把抽象的目标转化成具体、可衡量、可执行的任务要求,让每个人都知道自己该做什么、做到什么程度。
第二,帮管理者管得更好:很多管理者不愿意做绩效管理,是因为不知道怎么做。HR要提供工具、方法和培训,比如怎么设定目标、怎么过程跟进、怎么有效反馈、怎么做绩效面谈。要让管理者知道,绩效管理是帮助他们带团队、拿结果的工具,而不是人力资源部派给他们的额外作业。
第三, 帮员工做得更明白:员工怕绩效,是因为觉得不公平、不透明。HR要建立清晰的规则,确保考核的公平性,同时要让员工通过绩效管理看清自己的长处和短处,知道怎么改进、如何成长。
说到底,HR做绩效管理,不是为了扣钱,而是为了建立一套清晰的目标传递系统、一套公平的评价系统和一套有效的成长系统。这才是人力资源工作者在绩效管理中应该发挥的核心价值。
二、证明自己:虽经验有限,但能力和潜力在线
回归到案例,过往没做过核心工作,那就需要面试前下功夫准备、补课,把面试回答重点聚焦于你的观察与思考,主动提你知道的方法论、甚至构思的优化思路,证明你已经学会了方法,只差实践机会,让面试官相信你能胜任。
1.你的实操:在以往工作中,对工作的洞察与借鉴思路,但差实践机会
坦诚过往公司的实际职责边界与绩效管理现状,但要结合自己的认知,把基础工作进行价值升级,提炼你的收获、观察到的具体问题、以及解决思路等,以此证明自己的洞察力、学习力、专业力。比如:
谈收获:对各部门的绩效数据有全面了解,搭建起各部门指标库和岗位职责清单,熟悉绩效管理的全流程;
谈洞察:根据自己的观察所发掘的问题,如:绩效指标与公司战略目标关联度不强、各部门评分标准不一致、缺乏过程跟进与反馈机制等;
谈方案:基于观察,自发进行了系统性的学习与研究,阐述具体改进思路(比如绩效指标制定的流程与分工优化、绩效评分标准的量化、搭建绩效面谈反馈机制、绩效结果应用等),但由于内部客观原因无法对此逐一落实等。
2.你的潜力:对于面试的岗位,你构思的工作开展方案
摸清期待:结合面试前与面试中了解的信息,判断该公司绩效管理中的阶段,是0-1探索还是1-10优化?不同业务发展阶段、特点有不同的管理要求,以结果、过程、行为为主?核心是结合现实痛点与管理层核心诉求,判断对绩效主管岗位的期待,再基于此谈及自己入职后如何启动工作、可以发挥什么作用。
轻量优化:不同阶段适用不同考核重点,要结合该公司已有的绩效体系,建议考虑简约、易推行、高反馈频率的试点方案。一切优化动作,要围绕绩效工作目的展开,从实际出发,切记为了体系化而体系化。
总之,实操经验固然重要,但对绩效管理本质的深刻理解、从现象洞察问题的能力以及基于理论框架提出解决方案的思维,同样不可或缺。以面试为契机,提升自己才是重点,机会是留给有准备的人。