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他家在杭州，现在在深圳上班，公司在上海。这次跳槽，对他来说不只是换工作，更像是能离家近一点，生活稳一点。
老板挺看好他，但谈到薪资就卡住了。候选人说希望总包 50 万，每月 2.8 万工资、10 万年终奖、再加上项目奖金。老板回了句：“工资最多 2 万，年终奖 10 万，奖金你做得好上不封顶。”
你被拉去谈条件，心里其实比谁都清楚：这个人如果不走，是因为心安；真要走，是因为没底。
现在不是钱没谈拢，而是他根本不确定你说的这些，靠不靠谱。
这种情况太常见了。老板嘴上说"特别看好你"，但又舍不得一开始就把预算拉满。候选人呢，其实也愿意聊，但有个前提——你得让我觉得这事儿靠谱。
你跟他说："项目奖金能拿不少，只要你表现好。"
他心里想的是："啥叫表现好？谁说了算？真到年底了，会不会又整出别的幺蛾子？"
说白了，就是不敢赌你们公司的"说话算话"。
之前聊过一个在制造业干过的技术总监，特别实在："我不怕干活累，就怕干完了到头来一句'今年效益不好'就把我打发了。"
其实不是你话说得不好听，而是说得不够明白。人家想看的是具体怎么个走法，不是你在那儿拍胸脯。
现在你得做的，不是跟人家磨嘴皮子，而是把老板的那些好意思，翻译成人家看得懂、敢下注的东西。
很多HR跟人才聊天，上来就画大饼。什么未来前景好啊，发展空间大啊，干得好奖金就多啊...
这话没毛病，但不顶用。
怎么办？直接给干货。
比如你可以这么说："咱们签个奖金协议，你帮公司省100万成本，我们给你2万奖金，最高不超过25万。怎么算的、谁拍板、啥时候给，都写得清清楚楚。"
这时候你不是在"许愿"，而是在搭一座"看得见摸得着"的桥。
如果公司以前有类似的项目，拿出来给他看看。有数据、有记录、有人签字的那种，比你说十句好话都管用。
就算公司以前没这么干过，你也可以实话实说："我们以前确实没这个机制，但你是第一个，我们愿意试试。"这样反而显得真诚。
道理很简单，结构比嘴皮子有说服力。
一说到奖金，最怕听到"年底再说"这四个字。现在不是比谁嘴皮子溜，而是比谁能说清楚——啥时候给、谁说了算、有没有个准信儿。
你可以这么安排：
这样搞，奖金就不是老板心情好坏决定的，而是按着表格走的。
真正能吸引高手的，从来不是钱，而是你让他觉得"这事儿我说了算"。
别跟人家说"老板让你来降成本"，听起来像是打杂的。你得说："以后这块怎么搞，我们希望你来做主。"
具体怎么给权？列个清单：
这样一来，他就从"打工的"变成了"合伙的"，感觉完全不一样。
最聪明的做法是：风险不要一个人扛，大家一起分。
你可以这么分工：
公司承担啥：给资源、管试错、保底薪
个人承担啥：技术方案、执行效果、时间节点
一起承担啥：市场变化、政策调整、天灾人祸
这样谈的时候，他不是在"赌你说话算不算数"，而是在"跟你一起干事儿"。
说到底，谈薪水真不是谁能多争几千块钱的事儿，而是谁能把信任变成看得见摸得着的东西，让人才踏实。
你要做的，是帮老板把这套东西搭好，最好能标准化，以后还能接着用。
以前HR都是这么搞的：老板说多少我传达多少，对方不满意就回去再磨磨，谈不成就拉倒，反正简历多的是。
现在得换个思路：提前把激励机制设计好，把那些虚的承诺变成实的流程，让谈判变成一起搭未来。
最后你会发现，那个你费了半天劲谈下来的候选人，其实不是被你的嘴皮子说服的，而是被你搭的这套机制说服的。
你负责搭台子，人才负责唱戏。台子搭得稳，自然有人愿意上台。
而你，也从一个"传话的"变成了"搭桥的"，这才是HR真正值钱的地方。
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2楼 毅行
好一个搭桥的，谢谢分享。
1楼 春天在哪儿
确实说得有道理。
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2楼 毅行
好一个搭桥的，谢谢分享。
1楼 春天在哪儿
确实说得有道理。