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带你玩转绩效管理全流程

作者 刘不是 更新于:2025-06-18 18:43 1511
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VIP《绩效管理与考核全案》
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一提绩效考核,HR 就头疼,员工更不满,为啥?还不是你们这些搞管理的,压根没搞明白绩效管理的真谛,活生生把它弄成了走形式的打分和扣钱游戏!你们以为随随便便定几个指标,打打分,扣扣钱,就能提升绩效啦?简直是痴人说梦!今天我就来撕开这层面纱,看看真正的绩效管理该怎么玩,别再让你的无知毁掉公司和员工的未来!

一、绩效计划:别再乱拍脑袋,员工不是你的试验品!

1、无知的 “一刀切”,你这是管理还是捣乱?

(1)粗放式管理:盲目粗暴,无视员工差异

你们这所谓的管理,简直就是一场闹剧!在制订绩效计划时,如此简单粗暴地搞 “一刀切”,一方面,它需要紧密契合公司的整体战略方向,确保每个员工的工作都能为公司的长远发展添砖加瓦;另一方面,更要充分依据员工各自的实际情况进行量身定制。

(2)无视员工承受力:高压之下,员工苦不堪言

那些努力拼搏却因为目标过高而无法完成绩效的员工,不仅要承受巨大的工作压力,还要面对你们无情的指责和经济上的惩罚。他们每天在焦虑和疲惫中度过,满心的委屈却无处诉说。你们这种不考虑员工实际情况的管理方式,只会让员工对工作失去热情,对公司失去信心。

(3)用心管理还是瞎折腾:管理失当,公司发展受阻

你们这种 “一刀切” 的绩效计划制订方式,不禁让人怀疑,你们到底有没有用心在做管理,还是只是在瞎折腾?用心的管理应该是灵活的、人性化的,能够充分调动员工的积极性和创造力,让员工与公司的目标同向而行。这种简单粗暴的管理方式,不仅让员工感到压抑和不满,也严重阻碍了公司的发展。

2、计划内容漏洞百出,你是在敷衍谁?

(1)被评估者信息:连员工基本情况、岗位职责和权限都搞不清楚,还做什么绩效计划?别到时候员工都不知道该干啥,只能像无头苍蝇一样乱撞,最后还得背锅,你们就满意了?岗位职责不明确,员工就如同置身于迷雾之中,完全不知道自己该干啥。

(2)员工绩效计划及内容(KPI):看看你们制定的 KPI,简直荒谬至极!这哪里像是经过深思熟虑得出的关键绩效指标,分明就是随便拍脑袋想出来的,毫无科学性和合理性可言。有些 KPI 定得高得离谱,完全脱离实际,员工就算拼了命,每天加班加点,累死累活,也根本够不着。

(3)权重:连指标权重都设计不好,还指望绩效管理有方向?别做梦了!你这就像在黑暗中瞎摸索,员工也跟着你稀里糊涂,根本不知道重点在哪。权重,是绩效管理的关键要素,它决定了各项指标在整体绩效评估中的重要程度,指引着员工的工作重点和方向。

3、制订流程形同虚设,你们是在走过场吗?

(1)梳理职位职责:岗位职责都梳理不明白,还谈什么明确化、条理化、专业化?别把简单问题复杂化,最后自己都晕头转向,还怪员工能力不行,要点FACE吧!

(2)提炼关键绩效指标(KPI):Smart 原则都不懂,还分步骤呢,你这步骤就是在凑数。确定关键结果领域、明确部门职责、建立指标体系,哪一步你真正做到位了?别到时候指标一大堆,却没几个能用的,浪费大家时间!

(3)设定工作目标:工作目标设定得一塌糊涂,数量控制不好,要么太多员工忙不过来,要么太少员工闲得发慌。你这是管理公司,还是在玩过家家,能不能长点心?

二、绩效辅导:别光指责,拿出点实际行动来!

1、不重视绩效辅导,你还想提升绩效?做梦!

(1)忽视关键环节,绩效提升成泡影

你们可长点心吧!绩效辅导,那可是绩效管理流程里承上启下的关键环节,就好比一座大厦的中流砥柱,是提升绩效实实在在的重要保障。可瞧瞧你们这做派,压根就没把它当回事儿,完全就是敷衍了事。员工绩效一旦不如意,你们就跟炮仗似的,劈头盖脸就是一顿批评指责。

(2)批评指责当道,员工心寒绩效降

每次员工绩效不理想,你们就开启 “批评模式”,各种难听的话跟连珠炮似的往外冒。你们有没有想过,这种简单粗暴的方式,除了打击员工的积极性,还能起到什么作用?员工也是人,他们需要的不仅仅是批评,更需要有人帮他们找出问题的根源,给予建设性的意见和切实的帮助。

(3)拒绝有效辅导,公司未来堪忧

你们总是觉得,员工绩效不好就是他们自己的问题,跟公司的管理没关系。但实际上,有效的绩效辅导是连接公司目标和员工执行的桥梁。没有这座桥梁,公司的战略目标就无法真正落地,员工也只能像没头苍蝇一样乱撞。你们不愿意提供有效的辅导,就是在切断公司发展的动力源。

2、准备工作敷衍了事,你这是要搞砸的节奏?

(1)制定沟通流程:开场白消除不了员工紧张情绪,揭示主题含糊不清,正式讨论找不到问题、提不出方案,收尾也收得不明不白。你这流程就是走个过场,毫无实际意义,有跟没有有什么区别?

(2)应对突发情况:都不考虑员工的思维方式和性格特征,还预判突发情况呢,你能预见到才怪!到时候沟通出了问题,就傻眼了吧,别到时候又怪员工不配合!

(3)准备相关资料:员工上一期绩效评估报表、绩效完成记录等资料都不准备充分,沟通时拿什么有理有据?别到时候被员工问得哑口无言,还觉得自己挺有理。

3、沟通阶段瞎指挥,你这是在帮员工还是害员工?

(1)找出问题:都不了解员工具体工作,还跟员工讨论找问题,你能找到才怪!问员工也是敷衍了事,根本没真正关心员工绩效情况,你这领导当得可真 “称职” 啊!

(2)制订计划:针对性解决办法拿不出来,行动计划也不合理,还指望员工提高绩效?你这不是在帮员工,是在拖员工后腿,员工碰到你这样的领导也算倒霉!

(3)接受建议:员工需要资源和帮助,你却装聋作哑,员工提出合理想法,你还不接纳。你这领导架子端得可真稳,就等着员工都离你而去吧!

三、绩效考核:别再用这些破方法糊弄员工了!

1、考核内容混乱,你这是在考核还是在找茬?

(1)业绩考核:连硬软指标都分不清,你还考什么核?

工作经验、沟通能力这类软指标,本就需要细致考量,你们倒好,评估得乱七八糟,毫无标准可言。到底是根据什么来判断员工沟通能力的?是凭你们的主观臆断,还是随意打个分敷衍了事?这样混乱的考核,根本没法真实反映员工的业绩,纯粹是在瞎折腾,浪费员工的精力和时间!

(2)计划完成情况:考核内容不明确,你让员工怎么服?

对于计划完成情况的考核,更是混乱不堪。各部门、各岗位的工作内容千差万别,可你们倒好,连针对性的考核内容都懒得去明确。员工每天忙忙碌碌,,部门的总体绩效水平因为这种模糊不清的考核,无法得到真实体现,员工的业务能力也被你们这种不负责任的做法给埋没了。

(3)能力态度考核:分不清优劣,你这管理还能好?

在能力态度考核方面,你们同样一塌糊涂。工作能力和工作态度都考核不清楚,还谈什么合理安排工作?工作态度和能力都不佳的员工,你们不及时清理,留着在团队里浑水摸鱼,影响整体氛围;工作态度差但能力强的员工,你们却随意安排工作,不加以引导改善态度,导致团队协作出现问题。

2、考核方法一塌糊涂,你是在自找麻烦!

(1)KPI 考核法:关键绩效指标设定、提取都做不好,还量化绩效管理呢,你这量化就是个笑话!头脑风暴法和鱼骨分析法用得一塌糊涂,专人专员管理、配套模式建立都做不到,还想成功应用 KPI?别做梦了,先把基础打牢再说吧!

(2)BSC 平衡计分卡考核法:打破传统思想是好的,可你从财务、客户、运营、学习四个维度衡量发展战略都做不好。细分目标、确立指标体系、拟定评分标准,哪一步你能做好?别到时候公司发展没平衡好,反而被你搞失衡了,你就等着看笑话吧!

(3)MBO 目标管理考核法:小公司不考虑实际情况就用 MBO,让工作变得复杂影响效率,你这不是自找麻烦嘛!定期考核做不到,目标管理也不能制度化、规范化,你还搞什么 MBO,赶紧醒醒吧!

3、制订流程形同虚设,你们是在走过场吗?

(1)梳理职位职责:岗位职责都梳理不明白,还谈什么明确化、条理化、专业化?别把简单问题复杂化,最后自己都晕头转向,还怪员工能力不行。

(2)提炼关键绩效指标(KPI):Smart 原则都不懂,还分步骤呢,你这步骤就是在凑数。确定关键结果领域、明确部门职责、建立指标体系,哪一步你真正做到位了?别到时候指标一大堆,却没几个能用的,浪费大家时间!

(3)设定工作目标:工作目标设定得一塌糊涂,数量控制不好,要么太多员工忙不过来,要么太少员工闲得发慌。你这是管理公司,还是在玩过家家,能不能长点心?

总而言之

绩效管理绝非儿戏,它关乎公司兴衰与员工前程。如今,这般混乱无序的绩效模式,不仅让员工满腔怨愤、萌生去意,更使公司在内耗中元气大伤,错失发展良机。若公司管理者依旧执迷不悟,对这些漏洞视而不见,不做出大刀阔斧的改变,那等待着的,唯有在激烈的市场竞争中节节败退,直至被无情淘汰。别再沉浸在自以为是的管理美梦中了,醒醒吧!好好审视这千疮百孔的绩效管理体系,亡羊补牢,为时未晚;若再拖延,必将追悔莫及!

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调皮重重

8楼 调皮重重

打破传统思想是好的,可你从财务、客户、运营、学习四个维度衡量发展战略都做不好。细分目标、确立指标体系、拟定评分标准,哪一步你能做好?别到时候公司发展没平衡好,反而被你搞失衡了,你就等着看笑话吧!

2025-06-16 20:00:44 回复 赞(1)
岳飞06388

7楼 岳飞06388

关键绩效指标设定、提取都做不好,还量化绩效管理呢,你这量化就是个笑话!头脑风暴法和鱼骨分析法用得一塌糊涂,专人专员管理、配套模式建立都做不到,还想成功应用 KPI?别做梦了,先把基础打牢再说吧!

2025-06-16 19:59:17 回复 赞(2)
春泰克1号

6楼 春泰克1号

在能力态度考核方面,你们同样一塌糊涂。工作能力和工作态度都考核不清楚,还谈什么合理安排工作?工作态度和能力都不佳的员工,你们不及时清理,留着在团队里浑水摸鱼,影响整体氛围;工作态度差但能力强的员工,你们却随意安排工作,不加以引导改善态度,导致团队协作出现问题。

2025-06-16 19:58:24 回复 赞(3)
宙斯00587

5楼 宙斯00587

连员工基本情况、岗位职责和权限都搞不清楚,还做什么绩效计划?别到时候员工都不知道该干啥,只能像无头苍蝇一样乱撞,最后还得背锅,你们就满意了?岗位职责不明确,员工就如同置身于迷雾之中,完全不知道自己该干啥。

2025-06-16 19:57:16 回复 赞(4)
欧佛洛绪涅86069

4楼 欧佛洛绪涅86069

这种 “一刀切” 的绩效计划制订方式,不禁让人怀疑,你们到底有没有用心在做管理,还是只是在瞎折腾?用心的管理应该是灵活的、人性化的,能够充分调动员工的积极性和创造力,让员工与公司的目标同向而行。这种简单粗暴的管理方式,不仅让员工感到压抑和不满,也严重阻碍了公司的发展。

2025-06-16 19:54:52 回复 赞(5)
商鞅40857

3楼 商鞅40857

努力拼搏却因为目标过高而无法完成绩效的员工,不仅要承受巨大的工作压力,还要面对你们无情的指责和经济上的惩罚。他们每天在焦虑和疲惫中度过,满心的委屈却无处诉说。你们这种不考虑员工实际情况的管理方式,只会让员工对工作失去热情,对公司失去信心。

2025-06-16 09:44:59 回复 赞(6)
我就是窝囊会

2楼 我就是窝囊会

所谓的管理,简直就是一场闹剧!在制订绩效计划时,如此简单粗暴地搞 “一刀切”,一方面,它需要紧密契合公司的整体战略方向,确保每个员工的工作都能为公司的长远发展添砖加瓦;另一方面,更要充分依据员工各自的实际情况进行量身定制。

2025-06-16 09:44:12 回复 赞(7)
不一样的霓凰

1楼 不一样的霓凰

一提绩效考核,HR 就头疼,员工更不满,为啥?还不是你们这些搞管理的,压根没搞明白绩效管理的真谛,活生生把它弄成了走形式的打分和扣钱游戏!你们以为随随便便定几个指标,打打分,扣扣钱,就能提升绩效啦?简直是痴人说梦!今天我就来撕开这层面纱,看看真正的绩效管理该怎么玩,别再让你的无知毁掉公司和员工的未来!

2025-06-15 12:54:10 回复 赞(8)

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春派企管创始人,青海柴达木职业技术学院客座教授,知乎鼎级作者,作家,管理学者,历史爱好者,一级/高级人力资源师,国家注册..
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