如何与应聘者谈薪论价？

作者标准HR 2025-05-30 21:17 1194

1、如何与候选人谈薪？细分领域人才，每次找简历搜索简历，层层面试，最后通过1人，谈薪经常谈不成，想问下大神，谈薪都有什么诀窍？

1、注意应聘者的期望工资以及最低要求。

2、选择合适的人进行谈薪。

3、谈薪的时机应在指出对方的不足（部分不满足公司要求）之后。

2、公司不给预算，然后公司本身能开出的薪资在同行业同岗位中垫底（甚至还不如），福利方面算是中规中矩，算是优势点的就是办公地点交通方便，公司内人员相对简单。但领导又想要招到合适的人。目前除了等简历、主动沟通的基本没有愿意来面试的（就是因为某些原因来了的，一面之后就没有之后了），内推后面也推不动了。还有什么办法可以吸引到人来吗？

宣传：打造良好的雇主品牌、企业文化、工作环境（办公地点便利）、福利特色。

3、如果应聘者的薪资远低于JD的薪资范围，HR会怎么想？

举例：互联网行业，某个大公司技术经理的职位，JD上薪资范围是年50W-75W
如果应聘者在一个小厂，目前薪资只有29W左右，和50W-75W相差比较大。

HR或面试官会怎么想？会不会轻视这个应聘者？觉得工资低的合适的可能性也低，会不会减分？如果另一个人也是小厂，工资是40W，会不会从表面上高看一点呢？

薪资是一个人能力的体现，HR多多少少会有偏见，所以要有背景调查与面试、试用。

4、随着市场行情的提高，现在的求职者要求的待遇越来越高，如果想招到优秀的员工，确实需要提供比较有竞争力的薪酬水平，虽然公司要求薪资保密，但是员工也都会底下打听和交流，出现薪资倒挂现象，公司该如何平衡？

关照不到所有人，对关键人员一定不能出现薪资倒挂现象。

5、有个新媒体文案岗位，通过公司面试。候选人薪资要求在同岗位上比较高，对薪资要求比较坚持。总经理和部门经理在定薪上出现分歧，总经理倾向满足候选人要求，部门经理觉得薪资过高，经理的薪资都没有候选人高。目前大家都想要这个人，但是如何给候选人定薪?如何跟候选人沟通，让其接受公司的预算薪资?

文案的岗位比经理高，这确实是一个问题。如果真的需要这人，可以在工资结构在做些调整，增加浮动工资或是奖金，按不同的业绩享受不同的待遇。

6、在面试沟通中，如何压低求职者的心里期望薪资？

多说对方不符合招聘要求的地方。

压低期望，就与平时上街买衣服差不多，就是尽量找“你不满意”的地方，也就是对方需要改善或存在的不足之处，但要有确切的事实和证据啊。

7、找工作的时候发现，有些招聘app强制要求填写期望薪资，就很无语。双休、大小周、单休，不同工时薪资要求也会不同。而且对于不同的工作内容，专一的社保专员和行政后勤招聘培训复合专员薪资要求能一样吗？但网上也有一些hr说，候选人标明期望薪资能帮助hr更快筛选是否在公司录用范围内，而且也能大概判断候选人的能力情况，工作经验是否匹配等。想问一下大家找工作的时候会写上自己的期望薪资吗？

看企业是否有要求，如无，暂不写。如果觉得要写期望薪资，免得浪费双方的时间。那就写，前提是对市场行情以及自己的价值有精准的了解。

8、如何用5K的薪资招聘到1W的人才?我知道，用5千的薪资招聘到1万的人才，基本不太可能，但是这就是现实，目前公司正在招聘BD销售，坐标成都，这个岗位的薪资架构是底薪+提成，老板定的底薪是5-6K左右，再优秀都不可能超过6K的底薪，然后提成是根据候选人的资源面议，有一定的议价空间，也需要自己有一定客户资源，所以目前已经至少有2位候选人符合条件，都很优秀，但是底薪谈不拢，只有做兼职，另外，这个岗位的年龄卡得很死，既要资源好，商务拓展能力强，部门负责人又要求不能超过31岁，希望各位老师能帮我出出主意，如何才能尽快招聘到合适的人入职？

优秀的销售人员主要看提成。所以提成要高，且有可能性。另外要有不错的年终奖。要让求职者看到前景，比如企业有上市的可能。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。