老李站在办公室的落地窗前，手指无意识地摩挲着窗框上的灰尘。
楼下街道的车流像往常一样拥堵，鸣笛声隐约传来，却盖不住身后总监办公室里传来的摔文件声。
“这数据谁做的？！垃圾！”总监的吼声穿透玻璃，老李的肩膀条件反射地缩了缩——上周交的运营报表，他改了六遍，最后还是被骂“不用心”。
工位上的电脑屏幕亮着，邮箱里堆满未读邮件：客服部催着要售后流程、产品部质问数据口径、老板转发来一条“其他部门通宵赶工”的朋友圈截图，配文“看看别人的团队”。
老李叹了口气，点开部门通讯录，列表里只剩他和总监两个人的名字。
三个月前，最后一个下属的离职流程刚批完。
那小伙子临走时拍了拍他的肩：“李哥，你也早点撤吧，这地方耗死人。”
耗。这个字精准得像根刺。
五年前，老李的运营部风头正劲。
十七八号人的团队，从“双十一”大促到新品上线，他带着四个下属熬夜啃方案、盯数据，业绩冲到集团前三。
年会上，老板端着红酒搂他合影，夸他是“定海神针”。
如今“定海神针”成了“打杂总管”——下属的活全堆到他头上：早晨替客服顶班接投诉电话，下午帮产品部校对宣传文案，晚上整理全部门的报销单据。
上周行政部大姐甚至问他：“李哥，饮水机换水你能搭把手吗？”
“老李，老板找你。”行政小姑娘探进半个身子，眼神躲闪。
他起身时碰翻了桌上的咖啡杯，褐色的液体漫过2018年的团队合照，照片里一群人冲着镜头比“V”，笑得没心没肺。
老板的办公室永远弥漫着沉香木的气味，混着隐隐的烟味。
“坐。”老板从文件堆里抬头，眼下挂着青黑，“最近辛苦你了，公司的情况你也清楚……”老李的指甲掐进掌心——上个月人事部同事被“谈话”后，第二天就收到了裁员通知。
“调岗？”老李盯着地板缝，“去带新人培训？可我没有讲课经验……”
“经验都是锻炼出来的嘛！”老板笑得像尊弥勒佛，“你是公司老人了，能力全面，带新人最合适。”
回家的地铁上，老李刷到一条招聘广告：“急聘社区团购运营，要求：30岁以下，精通抖音引流。”他熄了屏幕，玻璃窗映出一张疲惫的脸，眼角皱纹像刀刻的。
那晚老李在小区门口抽烟，撞见邻居老陈——半年前被裁员的前财务总监，现在开网约车。
老陈递给他一根烟：“我上个月流水1万8，比坐办公室时还多两千。就是腰椎受不了。”
火星在夜色里忽明忽暗，老李突然问：“要是现在辞职，能拿到多少赔偿？”
三天后的离职面谈，HR小林推过来一份协议：“李哥，老板同意给N，但分三个月支付。”
老李盯着条款末尾的小字——“放弃一切追诉权利”，突然笑了：“去年技术部老赵离职，拿的是N+1吧？”
小林低头整理文件，纸张哗啦作响。
签完字的那天，老李把工牌留在前台。
走出大楼时，他听见新来的运营主管正打电话：“对，我上份工作带过10人团队……”声音年轻得刺耳。
三个月后，老李的二手车停在CBD写字楼下。
后座的女乘客翻着他落在车上的笔记本惊呼：“师傅，你做过社区运营？我们公司正招兼zhi顾问！”
他瞄了眼后视镜，导航提示音温柔响起：“前方限速解除，请按当前速度继续行驶。”
*本故事纯属虚构
回顾老李的整个故事，作为HR的我们，有3个地方值得警惕。
第一、当40+老员工开始频繁接手边缘事务
我们需要留意这些点：
①若员工工龄超10年，单方解约成本高达2N；
②员工被迫打杂，效率下降30%，间接导致新人培训周期拉长2倍；
③1名核心中层消极怠工，可能引发5-8名基层员工离职。
第二、当40+老员工主动提出协商离职
我们要留意员工心理的3个关键点：
①咬住N（工龄×月薪）不松口；
②接受N-20%现金赔偿+3个月社保延续；
③暗示将申请劳动仲裁（企业败诉率超70%）。
第三、和40+老员工最后的沟通
对于在公司有着长达10多年经验的老员工，在做最后的沟通时，可以从这几个地方去把握：
①将老员工调至战略部，利用其行业人脉做资源对接；
②在离职证明中注明“因业务调整协商解约”，助其通过下家背调；
③签订顾问协议，按项目付费调用其经验，成本比招聘新人低40%。
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