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她总是第一个下班，会议也不参加，但没人说她不对。
后来才知道，她是客户的太太，安排进来的。
一开始大家觉得无所谓，可时间一久，那个“不公平”的感觉，就像水一样，慢慢渗了出来。
不是因为她有什么错，而是——她什么都不用做，却比你轻松、比你工资高。
努力没有兑现感，比工资差距更让人心寒。
这类“安排进来”的同事，表面上只是一个人，但背后，其实撕开了组织的隐形漏洞。
她没有参与加班、不承担业绩，也不参加培训，但却有稳定的待遇和保护性的考核机制。
你知道她为什么可以“例外”，但你不知道自己的坚持还有没有意义。
这个时候你会发现，组织最初强调的“能者多得”，似乎只对你生效。
而对她，规则可以不适用，标准可以打折。
你看在眼里，却说不出口。只能在某个夜里，一边加班，一边叹气。
规则一旦有例外，就等于默认不必守规矩。
制度面前的不对等，不是差距，而是刺痛。
我们都知道，很多企业难以完全杜绝“关系用工”。
可真正让人情绪失控的，是这些人既拿了好资源，又不交作业。
岗位空转，任务还得别人扛。
你不是介意她是谁，而是难以接受——你多干了，她没事；你吃力了，她加薪。
这种落差，不只是钱的问题。
它是在告诉你：“你努力没用，她的存在比你的绩效更重要。”
从那一刻起，很多人开始动摇。
不是因为不忠诚，而是失去了被公平对待的希望。
不怕有人坐电梯上楼，只怕你爬楼梯还被踩在脚下。
让人心灰的从来不是低回报，而是失去上升的可能。
当管理者默认这些关系户“不用参与、不用评估”，他们其实也默认了一种文化：
绩效是个参考，结果没那么重要，人情才是硬通货。
这意味着什么？
意味着组织的“回报逻辑”已经错位：谁干得多不重要，重要的是你有没有背景。
更可怕的是，这种错位不是一次性的，而是持续性的。
它就像病毒一样，会潜移默化地感染整个团队。
“干多干少一个样”、“谁傻谁加班”、“做得好不如关系好”。
曾经愿意冲锋的人，慢慢变得保守；愿意担当的人，开始精致地划水。
当努力失去意义，聪明人第一个选择退出。
组织最危险的信号，是没人再争第一，大家都在算不吃亏。
这个局面，并不是员工搞出来的，是管理者纵容出来的。
因为怕得罪客户，不愿碰“关系户”；
因为怕引发争议，选择回避冲突；
因为要维系表面的稳定，于是牺牲掉公平，牺牲掉团队本该有的信任和士气。
可这不是“止损”，这是“慢性失血”。
看似没出事，实则优秀人才在流失，团队士气在流动性中逐渐瓦解。
一位 HR 曾私下说过：“最怕的，不是员工辞职，而是他们决定不再努力。”
这句听上去很冷，但组织真正的崩坏，往往就是从“算了”开始的。
管理者对不公平的沉默，就是对优秀者的伤害。
不是谁留下决定组织的未来，而是谁选择离开揭示了它的方向。
职场没有完美的公平，但不能没有基本的秩序。
当你一次次试图理解、退让、调适，换来的却是更加剧的不平衡，那不是你情商不够，也不是你不够努力。
而是这家公司，根本不值得你努力。
不是你变了，是你终于看清了：这不是你做错了，而是环境错了。
有时候离开，不是逃避，而是把自己从不值得的地方撤回来。
不是所有坚持都有意义，尤其当系统鼓励的是“错的人”。
与其委屈自己维系破败的规则，不如抽身去寻找值得奔跑的赛道。
一个组织可以有温情，但不能放弃底线。
绩效制度不是用来“处理人情”的，是用来守住边界、激活责任的。
我们不是要求完美的制度，而是需要一个能说清楚——谁做得好、谁值得被奖励的系统。
公平不是绝对的等量，而是一种让努力“有价值”的回馈机制。
而当“努力”失去了回报，那组织的未来，也只剩疲软和离场。
你所在的公司，有这种“制度之下的不公平”吗？
欢迎来评论区聊聊，我们一起看看——制度之外的沉默，究竟吞掉了谁的热情。
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2楼 看热闹的平头ge
价值是多元的。你的价值在于你的努力与能力，你口中同事的价值在于关系、人脉
1楼 毅行
还是要努力~。努力提高自己的能力和水平，努力完善公司的规章制度，努力促进公司健康持续发展。
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2楼 看热闹的平头ge
价值是多元的。你的价值在于你的努力与能力，你口中同事的价值在于关系、人脉
1楼 毅行
还是要努力~。努力提高自己的能力和水平，努力完善公司的规章制度，努力促进公司健康持续发展。