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有同行问“管理层人员的人才画像”，具体问题是：企业要求做一份管理层人员的人才画像，根据人才画像拟定人才培养计划，我该怎么实施，以前没做过。
没做过，想办法也是可以做的。落实到人才画像，包括管理层人员，比较务实的做法是：
1，搞清楚目的
企业要求做，用处或目的是什么，只是“培养”，还有没有招聘/考核也是依照这样来，需要与相关领导闹清楚，不能埋头只顾写。
另外，领导们有些什么要求或者在他们心目中对人才有啥轮廓，也是可以交流沟通的，不然，你所画的，与他们想象的如果差得太远，那还得重新画，以前画的岂不白废，既费力气也费时间，还可能搞得自己和领导都不开心。
2，几个重要方面
画像嘛，想画得准，是需要拿捏好一些重要方面的，就管理层人才来讲，以下一些是需要照顾到的：
1）基本要求
比如：学历/专业/行业经验/岗位经历/性别/年龄/婚否/离职频率等，应当有基本的门槛，职位越高，或越是公司核心岗位，要求越高，这需要与公司领导沟通来定。比如：离职频率可以要求，在任何一家公司的在职年限不得低于三年等，离职公司不得超过三家等。
2）业绩要求
这应当是画像的重点，虽然说过去业绩，不代表现在和将来，但对将来的影响是重要的，毕竟以前是思维/行为习惯和追求，会有相当延续性，特别对成年人更是如此。
在具体要求上，比如：月底考核/年度考核分数达到什么程度，且不得有低于多少分数的情况出现。
有的甚至可以提出更高要求，比如：获得区县或市级/省级或国家级什么奖项等。
3）违纪情况
再能干的人，如果不能守规矩，也是不堪大用的，能力越强破坏力越大。
所以，平时的违纪或受处分情况也是重要画像方面，可以设置不能出现多少次或不能有什么程度的处分情况。
3，各岗位区分开
既然是画像，不能是管理层所有岗位来一个笼统的标准，这是不利于人才培养或其他方面使用的。
有必要针对各个管理岗位设计有区别的画像。当然，在具体的细节和细小要求上，也是可以各有千秋，并不一定非得与其他管理岗位相比，也可以与周边或同行类似岗位的要求不同，总之，只要适合公司对岗位的要求就行。
4，适时调整
画了像，即使领导签批了，也并不一定可以一直沿用下去。
需要结合市场和竞争对手的变化，以及公司发展的需要，不断完善和修订画像，只有更适合公司的画像，才能发挥人才在各方面的作用。
调整时，不能HR说了算，最好与用人部门和主管领导多沟通，更需要在实践中不断检验。
5，动手动脑
既然是公司领导要求做的人才画像，那么，我等提供的建议，以及AI等搜索出来的模板，都是不具体难适合贵公司要求的，只能起到启发的作用。
所以，题主还得自己动手动脑，从与相关领导或人员沟通起开始，然后动手写初稿，与相关人员讨论，反复修改，然后在培养或其他方面试用，再进行完善，然后征得领导同意，在相关方面正式实施。
实施前，还得对相关人员进行必要的培训，答疑解惑。总之，想干成一件事，哪怕看起来是很小的事情，都不是那么容易的，要有困难的充分准备。
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