向上（善）

作者之字间 2025-05-07 15:07 2703

内容来自 2025-05-07 打卡话题

很多企业都在讲人才梯队建设，当某关键员工离职后有人能及时顶上。想法挺好，但成本问题不能不考虑，包括选拔、激励、培养、管理等等多维度的显性与隐性投入。
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而且人才梯队面临诸多的不确定性，说通俗一点，“养了那么多备胎”，还不一定都能用的上。特别是对诸多中小企业来说，真不能只想好处忘了成本。人才梯队建设，你认为中小企业有必要做吗？如何在投入与收益间权衡呢？

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我，经历过类似的情况。

最近，人才寻访的过程中，面试了一个营销总监候选人，是我之前在南京招聘面试过的蛮厉害的一个人，虽然有近10年没见面，但因为彼此有微信，偶尔也会在朋友圈点个赞。说句心里话，在朋友圈，我愿意主动点赞的分享不多，反而是，微信运动，只要是我跑步的那天，步数超过我的人，我都会点一个赞。

期间，我们聊到了品牌建设和活动策划的话题，因为涉及到花钱嘛，所以，关于投资回报的问题，到底是着眼更长的周期，还是追求当下（期）的利益，她举了一个例子，我觉得很形象，就是贷款的两种方式，一种是等额本息，另一种等额本金，相当于，一个是为未来准备，一个是要当下活下去，对于，当下的中小民营企业来说，其实，两者都需要，只是，各自的占比不同而已。

同样的道理，我觉得，也可以引用到人才发展上来，至少从成本视角，有很多地方可以借鉴，其实，也就是预算管理，准确的说，更长的周期，各个阶段的目标，更加的具体。只有少数的企业，会死于无人可用的场景，绝大多数的老板，压垮TA的最后一根稻草，一定是财务的问题，具体的说，就是缺钱......

撇开钱的话题，我们说说“人”，除了是高科技的行业，绝大多数的中小民营企业，并不一定非要引进高精尖人才，除非是，特别的匹配，也就是，短期内能够立马变现，超过一年以后才会有回报的“引进”，大概率都会因为各种不确定的原因，要么是市场需求发生了变化，要么是政府政策出现了调整，要么是新技术、新工具和新材料的迭代，反正是，最后失败的结果，都是由企业自己承担。

特别是发展多年的中小民营企业，往往缺的是活力，而不是创新，一线生产的冗员，起初，很可能就是害怕老板的剥削而预留了一点余地，只是，日积月累的博弈，每一个个体，为了维护自己的权益，不得不“抱团取暖”，想要激活这部分的活力，除了识别关键岗位、降低辅助岗位培训周期、通过多种灵活用工方式、增加一定比例的高流动率、实现有效降本之外，还需要关注一线员工，特别是关键岗位人员的安全感缺失，只有彻底解决不信任问题，才能“不隔”，才愿意配合公司减少冗员。

在高速发展的周期里，难免在“好预期”的鼓动下，细化了很多管理细节，增加了管理人员，原本最快交付，沦为了最慢交付，无形中，增加了很多看不见的隐形成本，比如：设备等待、人员等待、半成品等待......，甚至，因为控制环节的增多，任何一个地方出现纰漏，还不能及时的发现，于是，有品质问题的产品越来越多，处理的也越来越不及时，为了落实责任，还得花费更大的精力,这就是冗官。

如果有一个比较好的企业HR，应该定期的开展工作分析，对照着公司的经营目标，及时的调整公司的组织架构，特别是管理人员的分工。记得，我之前分享过“敏捷型组织”，越是不确定的时候，越需要灵活性。更快、更小的闭环，才能获取有效的数据，哪怕的错的结果，至少要比，迟迟不确定的“对”，更能帮助一个企业（组织）活下来。

回到题主的问题，人才梯队建设，对于中小民营企业来说，不一定非要开展继任者计划，做做好“多能工”——也可以说培养出一批工匠，这套机制，就已经帮助企业解决了用人问题，还是那句老话，替老板省钱，有可能会是这个时代的HR可以安身立命的一道免死金牌，当然，如果你能帮助企业（老板）创造更大的价值，不在我们今天讨论的话题。

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