中小企业人才梯队建设需量力而行

作者王泽强 2025-05-06 09:23 8760

内容来自 2025-05-07 打卡话题

很多企业都在讲人才梯队建设，当某关键员工离职后有人能及时顶上。想法挺好，但成本问题不能不考虑，包括选拔、激励、培养、管理等等多维度的显性与隐性投入。
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而且人才梯队面临诸多的不确定性，说通俗一点，“养了那么多备胎”，还不一定都能用的上。特别是对诸多中小企业来说，真不能只想好处忘了成本。人才梯队建设，你认为中小企业有必要做吗？如何在投入与收益间权衡呢？

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摘要：中小企业本身因为自身规模和经济条件，在人才梯队建设方面要考虑成本问题，如果“养了那么多备胎”用不上，本身不仅是一种人才资源的浪费，也是企业人力成本的负担。

人才梯队建设其实是一种人才储备，这是在关键时候能够派上用场。对于中小企业来说，人才梯队建设不能照搬大企业模式，需要结合自身实际去做这项工作。在做人才梯队建设之前，需要做好以下四个方面工作：

一、对现有人才进行一个盘点摸底。

人才盘点就是对企业现有的人才现状做一个深入了解，包括人员结构、人员数量、人员素质、人员潜力、人员流失率等。做人才盘点，需要把关键人才、关键岗位列出来，然后根据现有人才情况进行一个分析，目前哪些岗位流失率最高，这些岗位流失后通过外招是否能及时填补，关键人才年龄如何，他们还能为企业工作多少年。还有就是现有人员最长工龄是多少，最短的工龄是多少，他们的稳定性如何，他们是否有跳槽的可能性。这些都要做一个摸底调查，通过摸底调查，形成一个数据才能为下一步人才梯队建设提供数据支持。

二、制定合理人才梯队建设方案。

企业人才梯队建设投入，是需要结合企业发展阶段、业务现状、财力状况、人员实际情况等来制定的，当企业处于业务扩张阶段，现有人才无法满足企业用人需求，通过外招不能及时招聘到合适的人才，在这种情况下，人才梯队建设需要加快步伐，以满足企业业务增长对人才的需求。当企业处于稳定发展阶段的时候，人员也总体上稳定了，通过外招也能及时填补岗位空缺，那么就要合理控制人才梯队建设费用。企业人员少，人才梯队建设可以先做基础性的工作，不需要投入太多费用，随着企业业务不断扩大，人员规模增加，那么，人才梯队建设就可以做提速，费用也适当有所增加，但增加幅度要有所控制。

三、精准培养合适人才。

人才梯队建设最大的无用工作就是培养无用之人，这里说无用之人，是指对企业用不上的人。既然用不上，自然投入就没有收益。所以，企业在做人才梯队建设的时候，人才选拔是关键，企业需要明确要需要什么样的人才，然后在人才选拨上根据人员的业绩表现、潜质、忠诚度、工作能力等维度进行考察，针对选拨出来的人才采用一对一的培养方案，根据人员的特点、发展方向制定个性化的培养方案。如果每个人才都采用统一的培养方案，那么培养效果自然大打折扣，人才培养不是流水线，每个人的差异性是很大的。

四、建立人才挽留机制。

人才培养不容易，所谓“十年树木，百年树人”，既然企业花那么精力和资源投入到人才梯队建设中，就要想办法去挽留人才，而不是“养了那么多备胎”却没用上，人才自然会流失。所以，人才挽留机制很重要，企业需要建立良好的企业文化，营造良好的工作氛围，提高工作软硬件方面的员工满意度，多组织各种团建活动，加强员工之间的交流和学习，提高员工福利待遇水平，对于进入企业人才储备的人员，需要跟踪人员的培养进程，当人员达到人才要求的时候，就需要在薪酬、晋升等方面给予其该有的待遇。

企业人才梯队建设对于企业来说，是通过人才培养机制让人才能为企业发展服务。人才梯队建设成本问题，还是要根据企业实际能力量力而行，中小企业不同于大企业在经济实力上，还是无法比，生存和发展才是中小企业要重点关注的，在此基础上才能去考虑人才培养的问题。

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