休息日，隔壁楼的朋友和我在星巴克闲聊时，突然开口说：“我离职了。”
真的是猝不及防，我知道她一直工作都很尽心尽力，在最擅长的薪酬管理这块，给公司节省了成本，也挖来了竞品优秀的人才。
我问她发生了什么？
“这已经是我在公司待了第5个年头了，2年前第一次提出要改善公司薪酬设计时，非常艰难，老板觉得没必要，保持现状没影响，是我下了军令状，才抢到这个机会，这套设计落地后，公司的离职率从30%降到了15%，优质人才的入职率也同步提高了。
当时，我提了第一次涨薪，老板说不急。
1年前，离职员工带着我们产品的资料套皮开了家小公司，抢了我们15%的客户，上法院要求赔偿并立刻停止营业，因举证不足，败诉，我翻遍了电脑所有留痕的资料、历史记录、日常往来邮件，找到确认对方工作涉及核心的证据，重新上诉，争取到了最大的赔偿。
我第二次提出了涨薪，老板说公司亏损，让缓缓。
年前，经理和我说，有可能提拔我为主管，年会上的名单没有我。
年后，公司一批人离职，产品的基础维护人员加班严重，业务部提出快速招人的需求，但离职的都是经验丰富的员工，也不是招聘的旺季，接近10人的缺口很难补上，我带领同事忙了几个星期把缺口补上了。
最近，我提了第三次涨薪，老板没回复，程序上直接拒绝了。”
我知道她为这家公司付出了多少心血，陪伴公司从刚开始的几十来号人，到今天的五百多人，见证了公司从小到大的过程。
她喝了口咖啡：“我上周提离职后，经理看到第一时间就问我是不是有什么困难。”
“同事有涨薪的涨薪、提拔的提拔，我主动提了3次，一次都没通过。”
“经理听了后，不说话了，离职的审批立刻通过了。他知道在这件事上他没办法做主，我也知道。”
我问：“那你接下来怎么办？”
拿着咖啡，她说：“幸好过去我把基础打牢了，最擅长的薪酬和绩效是我的战功，其他几个板块也没落下，通过平台学习补足了，新接触的公司愿意给我开到2W，去做他们的HR经理，我答应了。”
顿了顿，她又说：“今天他们招了一个新人，工资比我以前高2000。”
那天晚上我回家思考了很久，优秀的员工很多，但是能解决问题的员工很少，我现在也是经理了，如果我遇到了这样的问题，我能怎么办？
突然想起以前在三茅下载过的一份人才梯队建设方案，里面分享了普惠关键人才管理的方法，从怎么识别公司关键人才、怎么培养和发展关键人才，到如何激励并留住关键人才，做了完成的方法论步骤。
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想到了她的经理，离职的时候想要挽留，但没办法解决涨薪的要求，人才怎么可能留的下来。
说到底，他没想过去和老板说明事情的重要性，产品部走了一大批人，也没有做过预警。
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我想起来自己当初还是个普通专员的时候，明明没必要去学人才梯队管理，还是学了，我清楚迟早有一天我会需要到，公司更会需要到。
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1楼 王姓青年
我猜一路大咖肯定会说是员工的问题，老板又不是傻子。。