绩效考核就是一把杀人不见血的刀

作者刘不是 2025-04-23 22:24 8587

内容来自 2025-04-25 打卡话题

HR自由主题知识分享

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：我盯着第 38 张全是 A 的绩效考核表，指甲深深掐进掌心。这帮部门经理把评估表当成了生日贺卡，连茶水间打翻热水壶的小张都能评 "沟通能力卓越"，合着公司花钱养了一屋子圣贤？更绝的是隔壁技术部老王，给实习生的评语是 "代码风格极具个人特色"，那瓜娃子上周刚把生产环境数据库删了。

我盯着第 38 张全是 A 的绩效考核表，指甲深深掐进掌心。这帮部门经理把评估表当成了生日贺卡，连茶水间打翻热水壶的小张都能评 "沟通能力卓越"，合着公司花钱养了一屋子圣贤？更绝的是隔壁技术部老王，给实习生的评语是 "代码风格极具个人特色"，那瓜娃子上周刚把生产环境数据库删了。

"都在当老好人是吧？" 老板把保温杯摔在桌上，枸杞顺着水花漂出来，"下个月开始强制分布，每个部门必须有 10% 的 C 级，完不成任务的部门经理自己下去填坑！"HR 总监林姐笑得像只开屏的孔雀，PPT 上的帕累托法则闪着冷光，仿佛下一秒就要把员工劈成 20% 的精英和 80% 的垃圾。

第一刀砍在销售部。郑经理盯着手里的名单直冒冷汗：小李是老板的远房侄子，小赵刚拿下季度大单，剩下的全是跟着他打天下的老兄弟。最后他咬咬牙把实习生小周划进 C 级。毕竟新人没有期权，哭鼻子也掀不起浪。谁知道小赵转头就把客户资料卖给了竞品，美其名曰 "优化团队资源配置"。

技术部更精彩。张工为了避开 C 级，连夜篡改了自己负责模块的日志数据，把故障率从 0.5% P 到 0.05%；隔壁组的陈姐发明了 "甩锅式协作"，每次开会都把未完成的需求甩给测试组，反正强制分布只看 KPI 不看脑浆。最绝的是前端组，十个人轮流当 C 级，这个月你背代码规范的锅，下个月我担文档拖延的罪，活像一场绩效版的《让子弹飞》。

林姐在季度总结会上展示漂亮的正态分布图，老板拍着她的肩膀说这才是 "科学管理"。可她没看见销售部办公室的监控里，老员工正把新人的客户资料往碎纸机里塞；也没听见深夜的会议室里，程序员们对着强制分布表计算怎么让同事的数据看起来更烂。帕累托法则在这里变了味，20% 的人在搞数据造假，80% 的人在琢磨怎么搞数据造假。

直到有天清晨，我在茶水间听见两个实习生的对话。"你知道吗？王经理给我 C 级的理由是 ' 缺乏狼性 '，可他上周让我们帮他孩子做手工到凌晨三点"。" 嘘，我听说行政部的强制分布是按座位号来的，坐门口的轮流当倒霉蛋。" 热水壶突然跳闸，蒸腾的热气里，我看见他们眼里的光正在熄灭。

最讽刺的是财务部的李姐，那个连续十年全 A 的老黄牛，突然在例会上拍桌子："我每天核对 18 个银行账户，你们说我 ' 创新能力不足 '？就因为我没给你们的强制分布当分母？" 她摔下一摞账本，里面夹着泛黄的优秀员工证书，边角全是被翻烂的痕迹。

三个月后，最早一批拿 A 的骨干集体递了辞呈，理由出奇地一致："不想把精力浪费在宫斗剧上。" 老板看着空荡荡的办公室，终于想起问林姐："为什么强制分布后业绩反而降了？" 林姐翻着新学的 OKR 理论手册，轻声说："可能是比例设定不够科学。"

而我看着新来的实习生在入职培训上认真记录 "如何避免成为 10%"，突然想起自己刚入行时，曾在笔记本上写过："绩效制度的意义，是让努力被看见，而不是让人心被称量。" 现在那页纸已经泛黄，像极了李姐证书上的霉斑。

当我们把员工当成必须按比例切割的肉块，把考核变成零和博弈的赌局，其实早就忘了：最好的绩效管理，从来不是用强制分布的刀划出楚河汉界，而是给每颗种子合适的阳光雨露。可惜老板们永远不懂，当土壤里全是刀刃，再肥沃的土地也长不出庄稼。只会长出带着倒刺的绩效报告，扎得每个人血肉模糊，却还要笑着说这就是 "狼行文化"。

你问我后来怎么样了？我辞了职，在简历上写下："精通强制分布、末位淘汰、Excel 版宫斗剧，擅长把团队变成角斗场 —— 但抱歉，我不想再当那个递刀的人。" 邮箱里躺着林姐的消息，说老板又要引入 360 度评估，这次强制分布比例改成 15%。我删掉对话框，突然想起郭德纲在相声里学流水线工人打螺丝，快板节奏越来越快直到舌头打结。原来百年后的我们，不过是把螺丝换成了绩效等级，把工厂换成了写字楼，而人性的枷锁，从来都没变过。