聊聊员工晋升的那些干货

作者 hulingzi 2025-04-22 10:08 4117

内容来自 2025-04-22 打卡话题

根据公司规定，员工晋升需要满足三个条件，1、员工过往绩效表现优异；2、员工符合拟晋升岗位的胜任要求；3、待晋升岗位空缺。
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现在问题在于空缺岗位稀缺，好些员工堵在那里，再不晋升有流失风险。如果你所在企业遇到类似的问题，会怎么应对？

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我，经历过类似的情况。

在职场上的牛马们追求的是什么，无外乎“升职加薪”四个字。

这里的“升职”包含两种情况：一种是升职到管理岗位或者在管理通道上的晋升，比如从模块经理晋升到部门总监，不仅仅是职级上升了，其管理权限与范围也增加了，下属人员不断增加，管理职责不断扩大。另一种情况就是职级上的晋升，但不涉及管理权限、下属人员变化等，比如从初级工程师晋升到中级工程师。

所以企业在设计员工晋升通道管理时，一般都是Y字型的双通道管理模式，为员工提供了专业通道（专员、主管、经理、高级经理级、总监级等）和管理通道（专员、主管、模块经理、部门经理、部门总监等）。

顾名思义，前者是员工选择了专业发展方向，在本专业内不断深入提高技能、扩展专业能力，最终成为我们所说的行业“大拿”，后者是承担管理职能的管理方向上晋升。无论是专业通道还是管理通道，在同级别中要有能够互相转换的通道，比如高级工程师在企业有管理岗位空缺时，如果员工自己愿意是可以竞聘该管理岗位的；同样如果主管负责人不想再承担管理职能，也可以申请转换到同级别的专业职级上。

企业在设计薪酬体系时一般都要与上述员工职业发展通道相结合，不同的岗位族，其不同的职级职等对应的不同的薪酬范围，最终形成企业宽带薪酬体系。

在了解上述员工职业发展与薪酬体系搭建原理之后，再来看题主的问题就很好解决了。

首先题主所在公司设计的员工职业发展通道是有问题的，只简单考虑了单一的管理通道上的晋升，但是企业尤其是中小企业其管理岗位是很稀缺的，且管理岗位的人员具有较好的职业稳定性，很少有管理岗位释放出来。如果企业不设计双通道职业晋升发展方向，就会很尴尬的发现员工根本晋升不了，不能晋升，员工就会有流失风险。

其次在搭建好员工职业发展双通道之后，要设计与之相匹配的薪酬管理体系，员工即使不能通过管理通道实现晋升，还可以通过专业通道来实现职级职等晋升，并不断提高薪酬待遇，实现“升职加薪”在企业的落地执行。

最后人力资源管理模块之间不是孤立存在的，而是相互联系相辅相成的，在设计企业培训管理体系、福利体系时也要与员工职级体系结合起来，不同职级可以享受不同的培训课程体系，福利待遇等，激励员工不断提高专业技能与管理水平，实现在企业的职业晋升与发展。

总之，人力资源管理管的是人性，在设计员工晋升管理制度时要考虑到员工发展的不同情况与诉求，不能搞单一与一刀切。给员工更多的职业发展选择，让人才在企业内部流动起来，可上可下，可解决专业问题也可以带领新人完成项目任务，为企业发展搭建科学的人才发展平台。

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