摘要：很多时候候选人所谓的“挑刺”，其实是自己在应对上没有底气的羞涩和恼怒。
而其本质更多的是HR在筛选优质候选人的专业手段，而非针对个人的否定。
作为候选人要通过精准心准备、价值观对齐和一定的情绪管理，来将面试官HR的追问转化为展示综合能力的契机。
职场番外102——应聘面对HR，就要做好被追问准备
——要争取岗位，就要往面霸去准备
一、应聘岗位，要靠准备。
在我们的生活中，我们时候会听到这样的说词：
某个人运气好，还没有毕业就被某某企业给选走了。某企业运气好，那几年刚好遇到风口，就算质量与服务没那么好，也轻松的赚了钱。
殊不知，别人被选走，不是靠运气，而是靠其在学校与实习中所展现的知识与技能成果。
只看到企业在那几年赚了钱，却不知道企业已经坚持了若干年，沉淀了技术与渠道。
所以，作为一个岗位应聘者，当我们想要获得一份工作的时候。最该做的准备是什么？
自然是做好该岗位的调研，是做应面的各种准备。要将自己的获得该岗位的希望放在准备与实践上，而不是靠运气和面试官的放水。
而面试官作为企业方代表，要挑选候选人，自然是需要考证候选人的适岗能力的。
那么面试官对应岗位需求，对岗位应聘者作出其是否具有应对岗位职责所需要的，各种知能要素的甄别询证，那是他毫无疑问的正职。
因此，只要是在该岗位职责内容内的知能要求，或者某些关联业务的某些知能要素 ，都是其对候选人的正常的问询求证内容。
这决不是挑刺。
当然，如果有面试官将询问内容放在远离岗位职责内容需求之外，那么不是面试官故布疑阵的压力内容，就是面试官的无能咆哮。
所以，还是一句话。当你诚心要面赢这个岗位的时候，你一定会对这个岗位做深入的自我知能匹配。一切你都是真实的，实践过的，思考过的，你虚他什么？
正常的问题，你都能回答。
不正常的问题，你可以反问面试官，企业确实需要这些知识技能？告诉他如果确实需要，你能够在工作中快速的学习和补充。
二、面试官正确的提问是询证，不是挑刺。
在我们还在读书的时候，有时会被老师抽到答题。有时同样会被老师连续几个为什么给搞毛了。
为什么会毛？
为什么有的人却能顺利的答复？
其实很简单。因为别人面对该问题，他游刃有余。而你却力有不逮。
因此，很多候选人在面试中觉得HR就是在不断的向他“吹毛求疵般的挑刺”。其本质是源于候选人对面试目标的认知差异，以及候选人与面试官在沟通方式上的不对称性。
面试官追问的本质——基于岗位需求的精准验证。核心目的是验证候选人经历的真实性与能力的匹配度。
例如：
通过STAR法则来要求候选人完整描述情境、任务、行动与结果，若回答模糊或逻辑不清晰，则会追问细节以判断是否虚构经历。
再就是为了挖掘除表面技能外的冰山下的软实力。比如去求证价值观、抗压能力等，而追问有时是穿透“水分”等表层的关键手段。
只有精准的招聘，才能有效的做好招聘管理的风险控制。毕竟所有的管理行为都是讲成本的。招聘配置更是陷落成本中的大块。
所以，作为候选人，我们在面对HR可能的各种场景的问题追询中，应该要对这些内容作一些预案。
比如：
对于管理岗位：一般要考虑HR会考察你的冲突解决能力（如：如何处理团队矛盾、员工关系）；
技质研销岗位：则一般会验证你所参与的项目内容细节（如：代码优化的具体方法、新产品推广等）。
因此，要正确的面对面试官询问，一定要对面试官的询证心理作一些认知。
一是不要将面试官的追问视为对自身能力的质疑。那是别人在作能力验证。
该企业面试官才掌握了该岗位的完整需求画像。作为候选人的你，也只能是通过对方发布的岗位JD去做的尽可能的准备。不清楚哪些细节是关键，也是正常的。
因此，当面试官通过追问你一些问题时，不要认为对方是在找你的茬。只是对方为了判断你回复内容的真实性而做信息的补全而已。
二是面对连续追问，不要放大情绪压力效应。要相信自己的真实。
当面试官可能会采用“高压策略”来测试你的抗压能力时，他可能会采取连续追问或质疑某些矛盾点。
如果你对自身的经历底气不足（如夸大情景角色，虚高自身阶位）。你可能就将别人的追问看成了他要“拆穿你的谎言”。其实所有的情景都是千变万化，HR又怎能知道一切。所以，你要强化内心，相信那件事就是那样的，就是真的。
所以，大多数面对HR的追问时有所恼羞成怒的候选人，其实质都是自己的底气不足。应对不了自己应该能应对的工作内容。或者就是虚构了经历与经验。终归都是准备不完善。
三、要做面试准备，还是要往面霸方向走。
所有人都知道，每个人去往下一个岗位的时候，都希望自己能以更好的状态，获得更好的岗位与待遇。
而大多数的企业与面试官又都会参照候选人以前的经验与待遇来评估知能与待遇。
因此，做简历优化的应聘者其实大多数人都做过。只是有的人优化提升的内容自己能把得住。有的人则没有足够的底气，而抱着运气成分的希望。
因此，要想自己有足够的面试底气，做好面试准备是唯一的前提。
那么要如何来做好面试准备呢？
其实很简单了。
一是要针对企业发布的岗位JD去做岗位职责与工作内容的梳理。
特别是要寻找自己过往可能符合工作核内容的简历上可以写上的案例。要仔细的梳理，尽量往自己能把控的内容上去做系统化。避免回答碎片化，让人觉得你就是该项目中的打杂的。
二是要对应岗位职责工作内容去做经验的结构化准备。
一个岗位一般会有三五个较为核心的职责，那么你用STAR法则去整理三五核心案例，预设可能的追问路径，则是完全应该的。不说全记下来，至少要将你参与的部分做熟练的盘点与回顾。
三是要提前做一些模拟训练。
通过一定的角色扮演演练追问场景或者高压场景。让自己能真正的说出口，而不是只在心里回想。培养自己冷静应答的能力。
很多时候，心里想的圆满，在嘴里不一定能说得出来。这是正常的心口不一。也就是演讲必须要练习的东西，说出口来。照到念，熟练了就好。
四是要学会主动引导对话。
有时我们作为候选人可以通过补充信息来化解质疑。比如，我理解您的疑问，实际上当时的情况是………怎样怎样。
对一些确实忘记了，自己可能无法解释的细节，要坦诚自己的局限性。同时可以讲述自己可能的改进计划。比如：这部分经验我还比较少，但我计划通过某某课程或者寻找企业前辈学习来做充实等等。
当然作为面试官的HR，我们也同样要知道，你招人做面试是考证岗位对应的知能素质的，可不是去打压挑刺候选人的。
因此，HR一般还是需要向候选人明确你的意图，比如在追问时补充说明目的。如“想更深入了解您在项目中的具体贡献。从而减少候选人误解。
同时要将内容尽量在明确的岗位职责的内容上去询证，而不要关联得太过勉强。毕竟有很多关联能力，其实是可在工作中进行培养和补充的。
小结：
很多时候候选人所谓的“挑刺”，其实是自己在应对上没有底气的羞涩和恼怒。
而其本质更多的是HR在筛选优质候选人的专业手段，而非针对个人的否定。
作为候选人要通过精准心准备、价值观对齐和一定的情绪管理，来将面试官HR的追问转化为展示综合能力的契机。
以此获得自己对岗位高度适配性的评价。一切赖于面霸式的准备。
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2楼 墨家高月20129
感谢分享，揭开了那层底布
1楼 逸熙66
很多时候候选人所谓的“挑刺”，其实是自己在应对上没有底气的羞涩和恼怒。