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组织管理——晋升，员工一般不看岗职，看待遇
——员工职业生涯管理，重在激励
1、员工职业生涯设计与管理。——等级要素管理
说到做员工管理，我们往往会说到员工职业生涯管理。意思就是要给员工一个晋升的方向，让员工可以清晰的看到自己的努力可以达成什么样的晋升结果。
而一般情况，在企业的生涯图谱中，会有管理通道、技术通道。也就是双通道。
而双通道在我们公司，一般是这样的。
◆前者一般指行政文员类，包含两个方向，职位方向与技能方向。比如，组长，科长，部长这样的称为职位。而如文员，专业师，主管师这些就是文职类技能方向，面向无职位但在工作素质、工作结果上有差异的人员。
◆而技术通道一般指专业技术类，同样含两个方向，一个是资格方向，一个是技能方向。比如，资格方向一般以国家出具的证书为凭据，比如初中高级工程师，一级二级三级执业证书等，一般沿用证书等级。而技术方向的技能类一般为要求技能证书上岗或者无证书但工作技能上有差异的人员。但总体上其工作为技能呈现，因此一般参考证书与技能考核或者比武结果。可称为，普技、工种师，主管工种师，首席工种师等。
而这样的职位与专业双通道设计，在其对应的资格要素的指引下，就给我们员工一个比较清晰的努力方向。我要完备什么样的素质，表现什么样的工作状态与工作结果，就可以申请评定上述通道中的某个职位或者技能等级。就可以获得对应的薪酬福利。
这是一个很美好的设计。毕竟看得到的努力，才能让人去更加努力的靠近结果。
2、职业生涯通道的激励作用落地。——待遇必须落地
员工职业生涯通道要具有激励作用，其基础在于，通道上的要素与对应的职级要匹配，而对应的职级待遇要落地。
不然，再努力都晋级不了，就没有了希望。或者晋级了，但只有一个称谓与技能的提升，却带不来实在的好处。激励效果也同样会变差。
而如话题中的公司，达到了晋升条件，却因为空缺岗位稀缺，而晋升不了？
这是什么原因？
其实很简单，从上述的简单内容看，其晋升通道很单一，或者其技能等级固定了数量。比如，只有职位上的晋升，或者说100人只能有两个首席师。
因此，很明显，这个企业的员工职业生涯设计本身就有问题。
一般情况，我们做组织管理，其中会有两项重要的内容：
岗位管理与职位管理。
岗位原则上没有高低。即你是总经理，他是行政专员。在岗位上原则上没有区别，只是岗位所处的位置不同。但在职位职级上却相差很大。
但同样有人会称岗级变化，这样的岗级其本质就是上面说的岗位技能等级了。
同样是行政内勤，但在技能等级上，我们可以评定为一个为员级，一个为专业级。但岗位却是一样的，都是行政文员岗位或者行政内勤岗位。
因此，做员工的职业生涯设计，一般说晋升的都不指岗位晋升，而是职级的晋升，或者技能等级的晋升。
因此，话题中一句“晋升岗位空缺”。想来指的是某个职位上或者某个肥缺岗位上的人没有挪位。因此，找不到地位安置。
这就让我们明白，该企业本质上其实没有做员工的职业生涯晋升通道设计。只是有这种想法，但没有落地的预案。
而事实上，员工对于晋升看重的是什么？
看重的无非就两样：对于绝大多数人来说努力晋升为的是待遇；对于有些人来说晋升会带来荣耀，是对能力素质的一个肯定。
因此，要对员工做晋升，其实很好办。首在给钱，次在给名。
你说没有岗位空缺，没有关系啊。你给个主管师，首席师的称谓，不与你争职位，不就行了。但如果别人不在乎你这个名，或者要的是名利双收。
不然，你说你做的生涯与晋升管理，做的是啥呢？员工图的又是啥呢？
综上，企业做员工职业生涯通道设计，要做的不能只是一个简单的通道设计。而是要通过晋升通道来指导员工努力的方向，同时要告诉员工你努力到了什么结果，会有对应的待遇给到你。你所展示的企业给到员工的晋升通道才能有对应的激励作用。
——激励员工在知识技能、素质与业绩的努力提升。因为有好的待遇在等着你。
这其中，名与利的落地，才是真正的生涯管理。
小结：
企业组织管理与员工关系中，最重要的是要构建清楚职位与岗位体系，而要想员工更加努力，就要给到员工一份清晰的努力目标。层层递进，节节增高，他们才会有足够的动力。
不然，画的饼再圆再好看，看久了，都会没有意思。
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4楼 香无尘80845
画的饼再圆再好看，看久了，都会没有意思
3楼 Julie63702
有道理，晋升可以在钱上晋升。所以最后还是要看企业能否匹配的给出待遇。
2楼 hanjie0514
待遇十权利十薪酬跟上。
1楼 Bob40448哪儿
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4楼 香无尘80845
画的饼再圆再好看，看久了，都会没有意思
3楼 Julie63702
有道理，晋升可以在钱上晋升。所以最后还是要看企业能否匹配的给出待遇。
2楼 hanjie0514
待遇十权利十薪酬跟上。
1楼 Bob40448哪儿
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