适合中小企业的绩效管理实战（七）

作者沐森老师 2025-04-16 21:28 374

绩效管理跟薪酬管理它们之间到底怎样才能够融合到一块呢？前文我们讲那几大工作流程，不管是岗位职责也好，还是说运作流程也好，平台搭建也罢。其实都在影射出绩效管理的内容。为什么叫薪酬绩效管理？在很多中小企业里边会设一个岗叫薪酬绩效岗，主管也好、经理也好，把他俩单拿出来就是为了提升人员的效率。干得好，绩效就多，反之就少。关键点就在于绩效考核指标么
指标准确度比较高，效率提升就快；模棱两可，那就可做可不做，效率就会低。
日常的运作管理当中就是这个道理，员工的效率咋提升啊？很多企业里的老板总想着我要打造狼性团队，狼的执行力非常强，但是狼执行力强的目的是什么？
是我要吃肉！目前来看，绩效跟薪酬对于狼性团队的打造，都有一定的往后拉的一个作用。你想让他因为目前的薪酬绩效来提升人效是不可能的。就目前职场上的人员不论是工作技能、工作想法、执行力都很强，但是效率就是不高，为什么？就是薪酬跟绩效的管理方式、管理工具没有把它用好！
    那怎么干呢？
    实际上应当从战略规划开始梳理，从目标计划分解开始。并且在做工作的时候要搞清楚一个循环，从上往下分解目标，从下往上推绩效的指标。做绩效管理的时候一定是从最小目标的开始干。还要确认一点就是职位说明，本身它的正确的名字应该叫岗位职责说明作业指导书。就是岗位的每一项工作职责后面都跟着指标标准。
    目标管理最终想要达成的就是要人效提升，也就是所谓的效率管理。人效低的怎么去解决？比如生产制造业人数又比较多，能力水平又参差不齐，人效就是提不上来咋办？说实话，根因就是目标管理做的不到位，人效是不可能提升的。关于目标管理是另外一个话题了，咱们主要聊的是绩效管理哈。咱们还是细化的聊一聊绩效话题，以上所说的内容可以说都是绩效管理的底层逻辑，也算是基地建设。
    绩效计划、员工辅导、绩效面谈、考评结果的应用，这是绩效管理的四大核心流程。这也就是我们的绩效管理。
做绩效管理之前，我们得知道目标是绩效管理的重中之重，也就是所谓的指标。
指标不对，绩效管理就达不成想要的那一个结果。绩效管理是为了发展，有的人说你设定个目标怎么有说到了发展了？员工辅导，绩效面谈，还有一个考评结果的应用这三大块，一直在支撑着我们员工的发展，进而决定了企业的发展。
    现在很多很多企业里边做的绩效管理，考评结果有没有得到应用？没有。绩效面谈有没有做？没有。员工辅导更没有了。甚至是这个刚才咱们讲过的，设定的目标（指标）都是错的。想起来什么是什么。咱们前文说的岗位分析也好、岗位设置也好、还有这个岗位评估都按照标准化做出来了，那么岗位职责说明作业指导书也就出来了。这些不仅仅是为了设计岗位薪酬，同时也是绩效管理的底层逻辑。