紧盯业务，稳住人心

作者职场小马哥 2025-04-13 11:34 9204

内容来自 2025-04-14 打卡话题

在高度不确定性时代，努力还有用吗？

不是我不明白，这世界变化快。我们是东莞一家制造型外贸企业，受中美关税战的影响，产品突然就不受欢迎了，上百人的厂子危在旦夕。
.
在高度不确定时代，不管是企业还是个人，很难顺应环境的变化，这时努力还有用吗？是否可以换种活法？

展开

摘要：该东莞工厂HR别慌！大环境不好的环境下，咱要尽最大努力去自救，通过“紧跟业务调方向”、“稳住员工不慌乱”、“精简人员不犯法”三步走，在工厂寒冬里做一些努力吧，各部门都努力一下，让老板有信心坚持下去！

一、紧跟业务调方向：别闷头干活，得抬头看路！

别只会执行，得会“看”趋势：

老板说要转型，但具体咋转？HR得先摸清业务方向！比如，订单从欧美转向东南亚，那就得提前研究当地用工政策、文化习惯，甚至学几句越南语，为招聘做准备。

积极参加经营会议，洞悉或者理清老板的想法，问清楚未来3个月的订单方向、技术需求，提前调整招聘和培训计划。

别只会招人，得会“排”兵布阵：

转型后，哪些岗位需要裁撤？哪些岗位需要新增？HR得画张“组织架构图”，明确每个岗位的职责和人数。比如，订单少了，质检岗可以合并到生产岗；订单多了，得赶紧招客服和售后。

Tips:做个“岗位需求表”，列出每个部门的岗位名称、人数、技能要求，跟老板确认后发布，避免乱招人。

二、精简人员不犯法：别只会裁人，得会“安置”员工！

别只会算成本，得会“盘”家底：哪些员工是“必须留的”？哪些是“可以调岗的”？HR得做个“人才盘点”，别只会算账，得会“算”能力：现有员工能不能胜任新岗位？HR得做个“能力评估”，能力不匹配的就调岗或培训。比如，技术骨干、销售冠军必须留，能力一般的可以调岗到后勤或仓库。实操：用“九宫格”模型给员工打分，横轴是能力，纵轴是潜力，高能力高潜力的留，低能力低潜力的裁，中间的调岗。别只会一刀切，得会“给”选择：裁员不能硬来，得给员工留条后路！

Tips：做个“内部转岗清单”，列出空缺岗位和要求，让员工自愿报名；跟周边工厂(案例中的东莞企业如在工业园区就很好处理）搞好关系，关键时候能“借人”也能“送人”。别只会说再见，得会“办”手续：实在无法安置的员工，HR得依法解除劳动合同，别留隐患！手续办得清清楚楚，别让员工告到劳动局。

三、稳住员工不慌乱：别只会画饼，得会“聊”心里话！

别只会发通知，得会“听”诉求：员工听说要转型，心里肯定慌！HR要做好在部门、小组中的沟通，让员工把担心的事儿说出来，比如“会不会裁员”“工资会不会降”，HR当场解答，别让谣言满天飞。别只会讲道理，得会给希望，要学会关怀。HR得让员工自由吐槽，问题反馈给管理层，能解决的就解决，不能解决的也给个解释。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。