薪酬管理机制是动态管理要匹配经营变化情况

作者 hulingzi 2025-03-25 10:07 4407

内容来自 2025-03-25 打卡话题

咨询公司为企业设计的薪酬结构，除了基层员工，大部分岗位的薪酬都需要和企业经营业绩挂钩。
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之前业绩好的时候，员工确实也干劲满满。但现在企业业绩很久没有起色，员工薪酬水平受到很大影响，导致优秀员工流失，留下的员工也在磨洋工。
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为什么员工不想着努力工作，提升个人绩效和企业业绩，争取更高收入，反而躺平了呢？薪酬和业绩挂钩的机制需要调整吗？

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我，经历过类似的情况。

先举个栗子

一个池塘，有一定的蓄水量，同时还有一条溪水不断注入，所以池塘的水量在日常挥发的同时还能保持水量不断上涨，这时候如果有一群人把自己水杯里的水不断倒往池塘，会对池塘水量的上涨起到一定的助力作用。
过了一段时间，池塘有了一个比较大的掘堤口，水流不断往外流走，而注水量则变得非常小甚至没有了，这时候再靠这一群人把自己水杯里的水倒往池塘来维持水量明显是不可能的，真正的杯水车薪。

题主所在的企业就如同上述的池塘，当企业业绩好的时候，市场需求量旺盛，客户需求明显，员工干劲十足，原来每天能谈三单客户的，通过薪酬激励后每天能谈五单客户，月底财务分析报表上显示员工的薪酬成本不断上涨，但是企业的经营业绩也不断上涨，相比创造的利润 ，成本支出是非常划算的。

但是受市场经济环境的影响 ，市场在萎缩，客户需求减少，产品很难销售出去，员工无论怎么努力，每天都很难成单，这时候员工的努力也挽救不了企业利润的不断下滑。“为什么员工不想着努力工作，提升个人绩效和企业业绩，争取更高收入，反而躺平了呢？”出现这种情况不是很正常吗，员工努力改变不了现状，也提升不了个人和企业业绩，争取不了更高收入，不躺平又能如何呢。

人力管理是动态的，随着企业经营情况不断变化，人力管理机制也要不断调整，不能一招鲜吃遍天，同样的机制在经济上行时适用，但是经济下行时可能就不适合了。企业业绩下滑，员工收入不断减少，虽然对于企业的财务报表来说这是应该的，企业利润减少，成本也应该减少，但是人力成本不能这么只看数字，如果员工收入减少，努力后也改变不了现状，最后的结果就是优秀员工离职，剩下的员工也是等待公司的补偿离职，做一天和尚撞一天钟罢了，人心散了，队伍也就没法带了，这比市场环境影响更为糟糕。

所以一定要调整薪酬和业绩挂钩机制，不一定是直接取消，不同职级可以做不同的调整：
管理层，薪酬肯定需要与企业经营业绩挂钩，火车跑得快，全靠车头带，企业的管理层在提升企业经营业绩方面要承担重要职责，一般固浮比都是5：5、6：4左右。

中层，企业中层管理承担着部门业绩目标，固浮比一般在7：3左右，在浮动薪酬中，大部分要与部门业绩目标挂钩，鼓励中层管理者们不断创新，改善部门整体业务推进进程。为防止中层管理者各自为政，只追求部门业绩而忽视上下游的协同与配合，可以将企业经营业绩与其浮动薪酬挂钩，但挂钩比例可以是很小的一部分。

基层员工，这些员工一般是对个人业绩负责，固浮比在8：2、9：1左右，浮动薪酬主要是与个人业绩挂钩，为强调部门整体业绩推进，也可以与部门业绩挂钩，但同样比例可以占很小一部分。

总之，人力资源管理机制无论是薪酬机制、考核机制、激励机制还是文化建设、组织管理等，都一定是与企业经营情况不断发展变化高度关联的，需要不断调整与完善。而把员工的薪酬与企业业绩挂钩，只有在企业经营上行时才能发挥其激励效果，在企业经营整体下行时，这样机制会成为一种拖累。

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